Hukum KETENAGAKERJAAN

SINOPSIS e-book
HUKUM TENAGA KERJA & HUBUNGAN INDUSTRIAL
HERY SHIETRA PRAKTIK HUKUM KETENAGAKERJAAN & HUBUNGAN INDUSTRIAL

U
ntuk mampu memahami hukum ketenagakerjaan di Indonesia, tidak dapat semata dilakukan dengan membaca Undang-Undang. Teks, tidak pernah berbicara perihal konteks. Sementara dengan mempelajari konteks, kita akan menjumpai konstruksi hukum yang sarat makna, mulai mengetahui signifikansi detail peristiwa terhadap konsekuensi hukumnya, dan memahami bagaimana sebuah kaedah normatif hukum diimplementasikan secara tepat guna.
Dalam praktik peradilan di Pengadilan Hubungan Industrial, banyak tercipta / proses pembentukan hukum yang menjelma “preseden” (salah satu sumber hukum formil selain undang-undang), dimana berbagai preseden perihal ketenagakerjaan tersebut tidak terdapat pengaturannya dalam undang-undang tertulis, namun sebentuk konvensi / kebiasaan praktik peradilan sebagai suatu best practice.
Tiada dialektika hukum nasional yang “bertarung” lebih sengit daripada hukum ketenagakerjaan, yang penulis yakini fenomena serupa juga terjadi di setiap negara—terlepas dari negara berkembang maupun negara maju. Ada kepentingan yang saling tarik-menarik, membentuk suatu titik ekuilibrium yang akan sangat sensitif isu bila terjadi kevakuman pemerintah atau sebaliknya terjadi intervensi regulator—terlepas dari apapun motif itikad pemerintah selaku pembentuk regulasi.
Permasalahan yang kemudian dihadapi, titik ekuilibrium tersebut sifatnya demikian abstrak, sehingga metode yang paling efektif untuk memahaminya ialah lewat “meraba-raba dalam gelap”. Solusi lainnya, tidak lain ialah cases law approach, yang penulis adopsi dari sistem pembelajaran hukum negara-negara dengan tradisi / budaya hukum Anglo Saxon—sumber hukum primer ialah berbagai preseden yang bersumber dari putusan pengadilan, sebagaimana metode serupa penulis terapkan dalam penyusunan buku ini.
Bila ditanyakan, pelanggaran hukum apakah yang paling masif akibat minimnya pengawasan pemerintah, maka jawabannya ialah praktik hukum ketenagakerjaan di Tanah Air. Sengketa hubungan industrial merupakan salah satu sengketa perdata dengan jumlah intensitas tertinggi, disamping sengketa tanah dan sengketa kredit macet. Berangkat dari fakta faktual itulah, Mahkamah Agung RI kemudian membentuk Kamar Khusus bagi para Hakim Agung Hubungan Industrial.
Penulis mendapati, perbenturan antar kelas sosial demikian sebetulnya tidaklah demikian “hitam—putih” secara kontras, seakan kelas pengusaha selalu bersalah atas setiap sengketa hubungan industrial. Bila kita berbicara perihal realita yang terjadi di lapangan, putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang menghukum kalangan Pekerja / Buruh, juga tidak kalah masifnya.
Tanpa bermaksud bertendensi untuk condong pada salah satu kalangan, penulis akan mengilustrasikan berbagai permasalahan hukum ketenagakerjaan yang kerap terjadi dalam praktik di Tanah Air, yang tentunya akan menjadi pengetauan praktis sebagai pedoman bagi kalangan praktisi hukum, pengusaha, pekerja/buruh, staf HRD, staf Industrial relation, maupun bagi kalangan akademisi maupun mahasiswa untuk memiliki gambaran “utuh” atas pemetaan hukum ketenagakerjaan nasional—yang kerap kali permasalahan dan kendala-kendala yang ada, sama sekali tidak kita jumpai solusinya dalam ketentuan hukum tertulis, namun judge made law.
Sudah tidak lagi dapat dibenarkan praktik-praktik spekulasi, karena akan sangat in-efektif dari segi waktu, tenaga, serta biaya. Hukum, selalu dimaknai sebagai ilmu tentang prediksi, oleh para sarjana hukum dari budaya hukum Anglo Saxon. Kepastian hukum, terletak pada “derajat paling minimum prediktabilitas dalam hukum”. Tanpa kepastian hukum, yang ada ialah “selera” hakim, alias praktik hukum yang menjelma spekulatif. Beruntung, praktik hukum hubungan industrial di PHI maupun Kamar Khusus Ketenagakerjaan di Mahkamah Agung RI, sudah cukup mengedepankan daya ikat dan fungsi preseden, sehingga berangsur-angsur mulai terbentuk kesatuan putusan guna menghindari disparitas antar putusan.
Terdapat dua metode dalam mempelajari hukum, yakni: Pertama, membaca undang-undang yang membosankan karena tidak bercerita apapun, yang kerap membuat kita bingung sendiri ketika disuguhkan berbagai kaedah dan norma yang harus disaling-silangkan—atau setidaknya “lupa” untuk beberapa waktu setelahnya. Kedua, ialah langsung “menyelam” pada berbagai isu hukum maupun 1001 karakter kasus yang dapat terjadi dalam praktik.
Kesan yang ditimbulkan dari pendalaman kasus, setidaknya akan masuk dalam memori jangka panjang yang dapat diingat secara mudah lewat karakter peristiwa hukum serupa yang kita hadapi. Buku ini penulis susun dan rancang secara khusus, untuk memudahkan pemahaman dan proses penyerapan materi ilmu hukum ketenagakerjaan, dilatar-belakangi tiadanya teks ilmu hukum di Tanah Air yang mengupas keterampilan hukum secara praktis—implementatif. Buku ini tidak membahas teori ataupun merepetisi bunyi undang-undang.
Sebagai contoh, terdapat dua jenis pemutusan hubungan kerja (PHK), yakni: “PHK secara politis” dan “PHK secara yuridis”. PHK secara politis, alias pemecatan secara sepihak, meski telah diberikan surat pemecatan ataupun dilarang memasuki areal pabrik untuk bekerja seperti biasanya, namun secara hukum hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja, masih saling terikat suatu hubungan industrial—yang konsekuensi yuridisnya ialah terdapat kewajiban bagi pengusaha untuk membayar “upah proses”.
Apa yang kemudian menjadi pembeda dan penegas antara “upah proses” dan asas “no work no paid”? Undang-undang tidak pernah memberikan penjelasan secara komprehensif, terutama bila isu hukum menjelma demikian kompleks. Namun hanyalah dengan metodologi bedah kasus, kita dapat mencermati hingga tingkatan yang paling mendetail, yang pada gilirannya akan terbentuk “pemetaan utuh” dari susunan keping demi keping “puzzle” praktik hukum ketenagakerjaan di Tanah Air. Detail peristiwa dan konstruksi hukum itulah, kunci pembeda antara satu perkara dan perkara lainnya, dengan masing-masing amar putusannya.
Mungkin selama ini kita berasumsi bahwa pemecatan secara sepihak demikian, hanya berkonsekuensi hukum berupa pesangon. Namun siapa yang akan menyangka, praktik peradilan memaknainya sebagai “efisiensi”, dengan konsekuensi logis kewajiban bagi pihak pengusaha untuk membayar kompensasi berupa pesangon dua kali ketentuan normal. Adakah bunyi undang-undang menyebut demikian? Mereka yang hanya menghafal bunyi undang-undang, tidak akan pernah siap berpraktik.
Kerap penulis utarakan, tidak setiap kaedah hukum terkandung dalam undang-undang, namun dibentuk lewat praktik peradilan yang kemudian menjelma yurisprudensi baku dan dihidupkan lewat preseden secara konsisten oleh Mahkamah Agung RI. Namun, apakah hanya itu saja konsekuensi hukum bagi “PHK secara politis” demikian? Ternyata praktik peradilan memiliki persepsi yang lebih jauh dari sekadar penghukuman pembayaran pesangon dua kali ketentuan normal.
Mengandalkan diri lewat pembacaan undang-undang semata, dipastikan akan menemukan jawaban yang keliru. Mengandalkan pembacaan undang-undang semata, ibarat berdiri diatas menara gading, tidak pernah mengetahui kompleksitas permaslahan yang dapat terjadi di lapangan saat implementasi ketentuan peraturan perundang-undangan. Mengandalkan penghafalan undang-undang semata, kita hanya mampu menganalisa secara sempit dengan anasir-anasir yang berangkat dari asumsi bahwa faktor “variabel terikat” dan “variabel bebas” bersifat “terkotak-kotak”—yang senyatanya, sebagaimana kerap terjadi terbukti sebaliknya, bertolak-belakang dari berbagai asumsi sempit demikian.
Berangkat dari fakta pengalaman kekecewaan ketika hanya berpegang pada teks undang-undang, kita perlu putar haluan dengan mulai belajar memahami, bahwa “ilmu tentang prediksi” tidak dapat ditarik dari pembacaan sebuah undang-undang, namun lewat pendalaman materi preseden. Lewat preseden, kita tidak lagi perlu berspekulasi. Sementara tanpa “pegangan” preseden apapun, maka praktik hukum menjelma spekulasi yang menyerupai “per-ju-di-an”, bahkan tidak tertutup kemungkinan menjurus pada praktik “jual-beli” putusan.
Adapun isu-isu sentral yang akan kita bahas bersama, antara lain perihal apakah boleh memecat pegawai pemasaran yang gagal mencapai target penjualan, secara serta-merta tanpa pesangon? Bila kadaluarsa hak gugat untuk menuntut upah yang belum dibayarkan (sengketa hak), ialah 30 tahun, maka kapankah kadaluarsa hak gugat terhadap sengketa PHK? Derivatif permasalahan hukum lainnya, bila PHK itu terjadi akibat tuduhan adanya tindak pidana yang dilakukan sang pegawai, maka dihitungnya kadaluarsa itu ialah sejak terbitnya putusan pidana ataukah sejak pengusaha memecat sang pegawai?
Terdapat dua jenis “skoorsing”, yakni “skoorsing dalam rangka efisiensi usaha (dirumahkan)” dan “skoorsing dalam rangka PHK”. Keduanya memang berkonsekuensi dibayarkannya Upah bulanan bagi pekerja yang terkena skoors, namun konsepsinya tidak dapat saling dipertukarkan.
Banyak dijumpai salah kaprah dalam praktik kalangan pengusaha, seakan semua jenis skoorsing dapat ditetapkan dan dicabut secara sepihak olehnya. Apa yang kemudian menjadi pandangan peradilan terhadap diterbitkannya kebijakan “skoorsing dalam rangka menuju PHK”, yang beberapa waktu kemudian dicabut secara sepihak oleh pengusaha, apakah tiada konsekuensi yuridis dibaliknya? Memandang remeh konsekuensi yuridis, fatal akibatnya, sebagaimana akan penulis ungkap dan buktikan dalam buku ini.
Bagaimanakah mekanisme yang benar, ketika seorang karyawan hendak diangkat oleh pemegang saham perseroan untuk menduduki jabatan anggota Dewan Komisaris ataupun Direktur dari perseroan? Banyak diantara kalangan pengusaha maupun karyawan yang ternyata tidak mengetahui tata-cara yang benar, dengan asumsi keliru bahwasannya seorang direksi / komisaris adalah juga dikategorikan oleh hukum sebagai seorang “pekerja” penerima upah. Asumsi, selalu terbukti menjadi masalah terbesar dalam sengketa hukum.
Berbicara perihal hukum diplomatik dan hukum internasional, Kedutaan Besar memberlakukan hukum negara asal pihak kedutaan. Namun apa yang kemudian menjadi pendirian praktik peradilan terhadap gugatan seorang pekerja WNI pada sebuah Kedutaan Besar Asing di Indonesia, terkait hak-hak ketenaga-kerjaannya? Terkadang, perkembangan hukum tidak dimulai dari de-regulasi peraturan perundang-undangan, namun dibentuk oleh praktik peradilan sebagai sebentuk best practice.
Adanya keharusan serta urgensi, itulah alasan pembenar ketika Majelis Hakim merasa perlu untuk menganulir keberlakuan hukum internasional yang menciptakan moral hazard bila Konvensi Internasional dipaksakan pemberlakuannya. Meski, bukan diartikan tanpa kendala dalam eksekusi putusan terhadap mereka yang berlindung dibalik ekstra-teritorial kedutaan asing, setidaknya ketukan palu hakim dapat menjadi dorongan moril kedaulatan bangsa ketika pihak Kedutaan Besar asing tidak mengindahkan amar putusan pengadilan lokal di Indonesia—kemenangan secara moril, bukan kemenangan secara materiil.
Selama ini, menurut ketentuan aturan tertulis yang ada, mengundurkan diri menjadikan seorang karyawan tidak memiliki hak atas pesangon—suatu kaedah hukum yang kerap disalahgunakan oleh kalangan pengusaha, lewat aksi intimidasi ataupun “perang dingin” yang mendorong pekerjanya untuk mengundurkan diri guna menghindari konsekuensi pembayaran pesangon. Namun apakah selalu berjalan linear demikian?
Praktik peradilan, jauh lebih maju dari bunyi undang-undang. Berbagai celah dan kekosongan dalam undang-undang, perlu diisi dan setidaknya “ditambal”—meski kesan “tambal-sulam” tidak dapat kita hindari. Hakim telah membuat langkah terobosan dalam pertimbangan hukumnya, guna merasionalisasi keganjilan terbesar dalam berbagai konsepsi hukum ketenagakerjaan sebagaimana akan kita ulas secara komprehensif. Kini, tidak selamanya pengunduran diri dimaknai sebagai hapusnya hak atas pesangon. Terlagi, jiwa hukum tidak pernah terdapat dalam undang-undang. Kalangan profesi hukum yang memberi opini hukum hanya berdasarkan bunyi undang-undang, hanya akan menyesatkan klien pengguna jasa.
Bila selama ini bidang usaha sang pengusaha, bergantung pada ada atau tidaknya pesanan dari konsumen dan pelanggan, maka apakah hal tersebut dapat menjadi alasan untuk mengikat para pekerjanya dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), meski jenis pekerjaan bersifat tetap? Undang-undang tidak pernah mengatur sampai sejauh itu.
Fresh graduate kalangan Sarjana Hukum di Indonesia, tidak pernah siap pakai dalam praktik, karena memang tidak pernah dipersiapkan untuk itu. Mereka hanya dilatih untuk menghafal undang-undang di Perguruan Tinggi Hukum, bukan keterampilan aplikatif—suatu metode pedagogi atau kurikulum yang sangat tidak mengakomodir kebutuhan dunia industri. Penulis dalam buku tematik Hukum Ketenagakerjaan ini, tidaklah menawarkan ilmu “pengetahuan” bagi para pembacanya, namun menyuguhkan ilmu “keterampilan” yang dapat diaplikasikan seketika itu juga, setelah konsep-konsep dasar didalamnya telah mampu dicerap lewat bedah kasus yang kaya akan konteks.
Bila antara sesama rekan kerja saling bersengketa, maka apakah hal tersebut menjadi semata ranah pribadi internal antar karyawan, ataukah pihak menajemen boleh mengintervensi atau bahkan mem-PHK salah satu pekerja yang saling bertikai dengan sesama pekerja tersebut?
Bila seorang karyawan tetap melakukan pelanggaran, meski telah diberikan surat peringatan ketiga, maka ketika terjadi gugatan PHK ke hadapan PHI, entah diajukan permohonannya oleh pihak Pengusaha ataupun diinisiasi oleh pihak Pekerja, maka apa korelasinya dengan “Upah Proses”? Kita perlu mengingat, konteks sangat memainkan peran sentral dalam konsekuensi hukum yang dapat terjadi. Penyalahgunaan hukum, bukan hanya monopoli kalangan pengusaha, namun juga kerap dilakoni kalangan pekerja. Guna menghindari penyalahgunaan hukum perihal pesangon, hakim dalam praktiknya telah membuat rasionalisasi perihal dapat atau tidaknya “Upah Proses” diberikan.
Seperti apakah mutasi tempat kerja yang “patut”? Mungkin cara terbaik untuk menjawabnya ialah dengan mengetahui seperti apakah mutasi tempat kerja yang dinyatakan “tidak layak” oleh berbagai pendirian pengadilan, terlebih bila mutasi disertai demosi jabatan ataupun pengurangan tunjangan.
Dalam teori maupun secara yuridis, memang tiada lagi dapat digunakan istilah “kesalahan berat”. Namun setelah istilah tersebut sejak lama dimatikan oleh putusan Mahkamah Konstitusi RI, praktik peradilan menghidupkannya kembali dengan memakai istilah “pelanggaran berat”, yang oleh penulis lebih condong untuk menggunakan istilah “pelanggaran fundamental asas ketenagakerjaan”.
Namun timbul pertanyaan dalam praktik, apakah “pelanggaran fundamental” demikian hanya dapat terjadi ketika dilanggarnya Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja Bersama? Bagaimana bila seorang pekerja kemudian melanggar kaedah yang ada dalam undang-undang sektoral?
Dalam buku ini pula, penulis memberikan ilustrasi perbedaan antara “pengunduran diri secara aktif” dan “pengunduran diri secara pasif”, dengan konsekuensi yuridisnya masing-masing yang sangat signifikan dan kontras satu sama lain. Berbagai konstruksi hukum, tercipta dalam praktik, karena faktor kebutuhan agar hukum ketenagakerjaan dapat “hidup” dan “dihidupkan” dari pasal-pasal mati dalam undang-undang yang kerap tidak aplikatif.
Derivatif dari suatu peristiwa hukum seputar hubungan industrial sungguh beragam dan detail karakter yang berbeda mampu menghasilkan output keluaran yang berbeda secara kontras. Sebagai contoh, bagaimana bila seorang pekerja justru terdesak untuk mengundurkan diri, justru karena intimidasi ataupun “perang dingin” yang diciptakan oleh pihak pengusaha? Hukum yang baik, bersifat lentur, tidak kaku, dengan tujuan untuk menutup setiap “celah hukum” yang rawan disalah-gunakan pihak-pihak yang tidak bertanggung-jawab, baik pihak pengusaha maupun kalangan pekerja/buruh.
Seberapa fatalkah, melihat dari sudut pandang “asas pabrik”, bila seorang atau para buruh mematikan operasional mesin pabrik selama jam kerja sebagai bagian dari mogok kerja tidak sah? Apakah antara uang intensif dan upah lembur, adalah dua hal yang dapat dicampur-adukkan ataukah dua hal yang berbeda dan tidak dapat dipersamakan? Apa yang akan menjadi konsekuensi hukumnya, bila pekerja yang melakukan mogok kerja tidak sah, selama 1 hari kerja saja, bila kemudian dipecat oleh pihak manajemen?
Kita perlu mengingat, adalah opini hukum yang fatalistis bila kita memberi jawaban atas isu hukum demikian, dengan merujuk semata bunyi ketentuan peraturan perundang-undangan. Itulah yang kerapkali penulis umpamakan sebagai: bunyi undang-undang dapat menyesatkan Anda!
Apakah seorang pekerja yang mengutarakan niatnya untuk mengundurkan diri, dapat dilakukan secara lisan, dan apakah implikasi yuridisnya? Undang-undang hanya mengatur perihal kewajiban bagi seorang pekerja untuk menyampaikan niat untuk mengundurkan diri secara tertulis. Namun tidak pernah disebutkan implikasi yuridisnya, ketika norma imperatif demikian tidak terpenuhi dalam praktiknya.
Bukan berarti segala praktik hukum ketenagakerjaan di PHI maupun MA RI dan MK RI telah menghasilkan konvensi yang sempurna. Problema besar ialah perihal beralihnya seorang Pekerja Kontrak (PKWT) menjadi Pekerja Tetap (PKWTT) secara “demi hukum”. Apakah yang dimaksud dengan “demi hukum”?
Bila seorang pekerja aktif (masih dalam ikatan kerja) menggugat pengusaha ke pengadilan atau mengadukannya ke Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan (yang belum tentu dipastikan akan menerbitkan nota hasil pemeriksaan), ketika masih digantungkan dengan syarat mutlak demikian hanya untuk dapat dinyatakan PKWT “demi hukum” (baca: “demi hakim”) menjelma Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), maka apakah lagi fungsi frasa “demi hukum” selain sekadar gimmick yang ditawarkan oleh pembentuk undang-undang? Ataukah ada kekeliruan paradigma dan salah kaprah perspektif dibalik pemahaman kalangan hakim terhadap konsep dasar jenis amar putusan (declaratif, constitutief, condemnatoir)?
Secara yuridis, lama proses waktu bersidang di PHI hingga pembacaan putusan ialah kurang dari dua bulan. Namun apakah yang akan terjadi tatkala proses persidangan ternyata melampaui batas waktu tersebut, apakah mengancam batalnya putusan? Bila perusahaan tidak melarang pekerjanya masuk bekerja seperti biasa, meski sedang saling bersengketa PHK di PHI, apakah mewajibkan pihak pengusaha untuk membayar Upah Proses bila sang pekerja tetap tidak masuk bekerja? Kapankah asas “no work no paid” dapat diberlakukan? Hukum demikian kondisional dan kaya akan konteks. Perbedaan antara detail peristiwa, akan melahirkan konsekuensi hukum yang signifikan.
Secara ter-baku-kan, Mahkamah Agung “menghadiahi” kalangan pekerja berupa Upah Proses selama 6 bulan Upah. Namun, mungkinkah MA RI hanya memberikan kurang dari itu, bahkan sebatas dua bulan Upah? Seperti apakah korelasi antara pekerja yang melakukan “pelanggaran fundamental”, terhadap hak atas kompensasi pesangon, dan Upah Proses? Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial, sangat kaya akan formulasi elemen. Masing-masing karakter peristiwa, menghasilkan konsekuensi hukum yang saling berbeda. Oleh karenanya, pemahaman akan konteks, adalah melampaui teks.
Contoh kompleksitas yang dapat terjadi dalam praktik, apakah mungkin Upah Proses dijatuhkan secara “bergantung” dalam amar putusan? Pernah terjadi, MA RI membuat amar putusan dengan berbunyi sebagai berikut: “Menghukum tergugat membayar upah (proses) penggugat setiap bulannya sebesar Rp. 1.222.400,- sejak Februari 2015 sampai Penggugat dipekerjakan kembali.” Berapa besaran Upah Proses yang menjadi beban sang Pengusaha? Bisa saja melampaui 6 bulan Upah, bila pihak Pengusaha belum beritikad baik untuk patuh pada amar putusan yang memerintahkan sang pengusaha untuk mempekerjakan kembali sang pegawai.
Ketika seorang pegawai meminta pensiun dini, kemudian dikabulkan permohonannya oleh pihak pengusaha, maka apakah pensiun dini dapat dicabut kembali secara sepihak oleh sang pegawai, dengan alasan dirinya belum mencapai umur 50 tahun? Sepakat untuk mengikatkan diri, dan sepakat untuk melepas ikatan tersebut, sejatinya tetap tunduk pada asas “pacta sunt servanda”. Penulis akan mengurai konkretisasi kaedah tersebut dalam bedah kasus secara konkret yang kaya akan khazanah, kesan, dan pesan.
Apakah kemudian, yang menjadi konsekuensi dirumahkannya para buruh, selama lebih dari tiga bulan lamanya, namun tanpa disertai pemberian Upah bulanan sebagaimana biasanya? Mungkin kalangan pengusaha akan berasumsi, bahwa mereka tidak bekerja selama dirumahkan, sehingga apakah prinsip no work no paid dapat dibrelakukan dalam konteks “dirumahkannya karyawan”?
Asas “no work no paid”, dijewantahkan oleh praktik peradilan, sebagai sangat erat dengan pertanyaan investigatif berikut: “pihak manakah yang terlebih dahulu berinisiatif untuk tidak melaksanakan kewajibannya”. Buku ini mengupas implikasi dari kurangnya pemahaman terhadap hak-hak normatif seorang pekerja, yang kerap berakibat fatal bagi pihak pengusaha itu sendiri. Pengusaha yang cerdas dan baik, akan belajar hak-hak normatif seorang buruh. Seorang buruh yang bijak dan produktif, harus belajar perihak hak dan kewajiban seorang pemberi kerja.
Ketika seorang buruh, dimutasi tempat kerja ke lokasi yang berbeda, namun sang buruh menolak mutasi demikian, dan tetap berupaya masuk kerja di tempat kerjanya seperti sedia kala, apakah buruh bersangkutan dapat dikategorikan sebagai “mangkir kerja” sehingga dianggap sebagai “pengunduran diri” tanpa hak pesangon? Modus yang lebih jahat dari kalangan pengusaha, ialah dimutasinya karyawan ke badan hukum lain dalam satu grub usaha, yang tidak lain tujuannya ialah untuk menghapus “masa kerja” sang pegawai, yang tentunya menghilangkan hak pesangon sang pegawai pada akhirnya, disadari ataupun tidak disadari sang pegawai.
Apakah yang akan terjadi, bilamana pemberi kerja menggunakan jasa tenaga outsourcing, namun jenis pekerjaan bukanlah bersifat penunjang, maka bagaimanakah beban tanggung jawab antara perusahaan outsource dan perusahaan pemberi kerja dalam relasinya terhadap sang pekerja alih daya?
Hukum ketenagakerjaan sungguh menyerupai sebuah jejaring yang saling kait-mengkait. Memahami hukum ketenagakerjaan secara utuh, bagaikan membangun pengetahuan dari kepingan-kepingan puzzle yang harus disusun satu per satu, sehingga menghasilkan gambaran besar perihal praktik hukum ketenagakerjaan di Tanah Air. Contoh, berkebalikan dari isu hukum diatas, bagaimana bila sang pengusaha tidak melarang sang pekerja untuk tetap bekerja seperti biasa meski sedang saling bertikai di pengdailan, namun sang pekerja tidak kunjung melaksanakan kewajibannya seperti sedia kala, apakah konsekuensinya bagi masing-masing pihak?
Seperti apakah Surat Peringatan yang dapat dikategorikan sebagai tidak wajar? Apakah dapat dibenarkan, bila Surat Peringatan diberikan secara berturut-turut dalam tiga bulan sehingga menghasilkan Surat Peringatan Ketiga yang berujung PHK? Pertanyaan berikut pun tidak dapat kita hindari, dan kerap dilontarkan dalam praktik, seperti: apakah seorang Tenaga Kerja Asing (TKA), dapat menuntut pesangon? Terdengar sederhana, namun tanpa pemahaman yang baik akan hukum ketenagakerjaan, dipastikan akan menjumpai jawaban yang keliru, sekalipun gugatan sang TKA diajukan oleh seorang pengacara. Setiap kaedah hukum, saling terkoneksi membentuk jejaring “gambaran besar”.
Mengikat kalangan pekerja dengan PKWT, bukanlah sama sekali tanpa resiko. Ketika PKWT ternyata telah habis masa berlakunya, namun pihak pengusaha tetap mempekerjakan sang pekerja, lupa untuk memperpanjang PKWT dengan sang pekerja kontrak, apakah yang kemudian terjadi bila beberapa waktu kemudian terjadi sengketa PHK diantara para pihak?
Berdasarkan asas produksi, sebagai contoh, apakah mungkin sebuah kantor perbankan tidak membutuhkan seorang petugas kasir ataupun petugas security? Pelanggaran terhadap sifat limitatif jenis pekerjaan yang dapat menggunakan tenaga pekerja PKWT, terjadi secara masif, bahkan disebuah perbankan swasta terkemuka sekalipun. Mahkamah Agung dalam putusannya sebagaimana penulis uraikan dalam buku ini, telah melakukan rasionalisasi, dengan menyatakan bahwa selama kantor itu berdiri, tenaga seorang security (satpam) tetap dibutuhkan, sehingga tidak boleh mengikatnya dengan jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Ketika seorang pekerja, dipecat secara sepihak oleh pengusaha, kemudian diberi kompensasi pesangon, apakah kemudian sang pekerja masih dapat menggugat sang pengusaha ke pengadilan, dengan pokok gugatan menolak PHK dan meminta pengadilan agar memerintahkan sang pengusaha untuk mempekerjakan kembali sang pekerja, bila pekerja bersangkutan menerima serta telah mengambil uang kompensasi pesangon tersebut saat diberhentikan dahulu kala?
Betul bahwa yayasan adalah badan hukum nirlaba (meski sama sekali penulis ragukan, mengingat kini pendidikan telah menjadi industri komersiel). Namun sekalipun bidang kegiatan sebuah yayasan ialah bergerak dibidang pendidikan ataupun keagamaan, apakah hal demikian dapat menjadi alasan untuk menyatakan bahwa sebuah Yayasan tidak tunduk pada ketentuan Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, ketika mempekerjakan seorang pegawai ataupun para guru? Pihak Yayasan selalu menyatakan, bahwa dirinya bukanlah “pengusaha” sebagaimana dimaksud Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan. Bagaimanakah pendirian pengadilan atas dalil demikian? Didalam buku ini pula, pembaca akan menemukan istilah seperti “mengundurkan diri secara bersyarat”—perikatan bersyarat batal.
Apakah yang menjadi syarat mutlak untuk dapatnya dinyatakan seorang pekerja telah berkualifikasi sebagai “mengundurkan diri akibat mangkir kerja”? Apakah mangkir kerja, otomatis dapat dikategorikan sebagai pengunduran diri? Apa juga yang akan terjadi, bila seorang buruh mengajukan gugatan terhadap sang pengusaha, menuntut agar dirinya dipekerjakan kembali, namun disaat bersamaan meminta diberikan pesangon? Sebaliknya, ketika jenis gugatan sang pekerja ialah gugatan untuk menuntut agar hubungan kerja dinyatakan putus disertai kompensasi pesangon, dapatkah hakim menjatuhkan amar putusan yang justru memerintahkan agar sang pengusaha memanggil kembali sang pekerja untuk kembali bekerja?
Apakah kebijakan “efisiensi usaha”, harus dimaknai sebagai penutupan usaha untuk seluruhnya, ataukah juga dapat dimaknai sebagai penutupan salah satu divisi usaha, sudah cukup sebagai dasar untuk mengajukan PHK massal dalam rangka efisiensi divisi usaha yang sudah tidak memiliki prospek? Kerapkali, sebagaimana penulis buktikan dalam buku ini, bahwa pada praktiknya hakim pemeriksa dan pemutus kerap membuat rasionalisasi terhadap ketentuan perundang-undangan, agar kaedah normatif tersebut dapat diimplementasi secara tepat-guna. Berbagai rasionalisasi tidak dapat kita hindari, mengingat sebagian norma dalam undang-undang tidaklah pernah bersifat aplikatif ketika diimplementasi dalam realita.
Tidak jarang, dijumpai adanya segelintir pekerja yang menjadi provokator di lingkungan pabrik, sehingga membahayakan atau berpotensi mengancam kondusifitas ekosistem pabrik secara keseluruhan. Apakah sang pekerja provokator dapat dipecat dengan kategori “pelanggaran berat”?
Tidak jarang pula dijumpai praktik beberapa kalangan pelaku usaha, yang sudah meminta calon pekerjanya untuk menanda-tangani surat pernyataan tidak akan menggugat sang pengusaha bila terjadi PHK /sengketa dikemudian hari, dengan asumsi dapat menjadi perlindungan diri sang pengusaha bila sang pekerja dikemudian hari menuntut hak-hak normatifnya. Apakah artinya, hak gugat sang pekerja benar-benar terampas saat ditanda-tanganinya surat pernyataan demikian?
Dalam buku ini, penulis mengungkap pula modus ketika perusahaan menerbitkan surat PHK bagi seorang pekerjanya secara sepihak, lalu beberapa waktu kemudian memanggil sang pekerja dengan perintah untuk kembali bekerja seperti biasa. Ketika sang pekerja merasa dilecehkan, memutuskan untuk tidak masuk bekerja, namun memilih untuk mengajukan gugatan PHk, apakah dapat sang pengusaha mendalilkan bahwa sang pekerja telah “mengundurkan diri” karena “mangkir kerja dengan tidak masuk kerja setelah dipanggil untuk kembali bekerja”?
Bila aturan mengenai “dirumahkannya” seorang pekerja, tidak boleh tanpa batas waktu yang jelas dan tegas, maka sama halnya dengan “mogok kerja”. Apakah dapat dibernarkan, kalangan pekerja yang melakukan aksi mogok kerja, tanpa batas waktu, hingga pihak perusahaan mau memenuhi tuntutan para pekerja tersebut? Hubungan industrial yang baik, wajib berlandaskan sebuah pilar penopang yang bernama: kepastian dan itikad baik para pihak. Tanpa adanya kepastian, maka hal tersebut rawan disalahgunakan.
Sempat menjadi sengketa dalam praktik, para buruh dirumahkan tanpa batas waktu yang jelas. Beberapa bulan kemudian, para buruh tersebut dinyatakan oleh perusahaan telah mengundurkan diri dengan alasan mangkir kerja. Dirumahkan tanpa batas waktu, sudah merupakan sebentuk ketidakpastian yang menekan secara psikologis, terutama bila Upah tidak dibayar secara utuh setiap bulannya, mendorong para pekerja untuk memilih mencari pekerjaan baru. Kapan panggilan untuk kembali masuk kerja akan tiba, hanya sang pengusaha itu sendiri yang tahu.
Dalam buku ini pula penulis menguraikan gugatan seorang pekerja yang telah berbuat tindak pidana penggelapan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, berujung pemecatan, namun sang mantan pekerja kemudian mengajukan gugatan kepada perusahaan, yang pada gilirannya menjadi bumerang bagi pihak mantan pekerja itu sendiri. Banyak diatara kalangan pekerja, tidak menyadari potensi bahaya dibalik penggunaan instrumen gugatan bila tidak digunakan secara arif dan bijaksana. Gugatan dan pengadilan, kerap menjadi “pisau bermata dua”.
Cara membuka aib sendiri yang paling efektif, kerapkali ialah lewat mengajukan gugatan. Bukanlah satu atau untuk kedua kalinya penulis mendapati, pihak pekerja yang kemudian menyesali gugatan yang diajukan olehnya, sekalipun bila sang pekerja dimenangkan oleh pengadilan. Penulis menyebutnya: gugatan sebagai langkah efektif pensiun dini.
Singkat kata, tidak ada yang sedramatis melodrama hubungan industrial, sebagaimana akan para pembaca jumpai dalam buku ini, diwanai hubungan emosional antar manusia, kaya akan argumentasi hukum, serta tentunya: penuh kejutan yang tidak pernah kita duga. Karena, sekali lagi, hukum tidak identik dengan semata undang-undang / aturan tertulis. Hukum yang hidup dalam praktik, adalah hukum yang lebih ‘membumi’ dan ‘merakyat’.
...
Judul eBook : HUKUM TENAGA KERJA & HUBUNGAN INDUSTRIAL
Penulis : Hery Shietra, S.H.
Bahasa : Indonesia
Penerbit : SHIETRA PUBLISHER
Tahun terbit : Maret 2018
File E-book : “.pdf, dapat dibaca pada berbagai aplikasi PDF Reader perangkat digital seperti Komputer PC, Laptop, ataupun Tablet.
Harga : Rp. 69.000;-Bebas ongkos kirim karena eBook akan dikirimkan kepada alamat email pembeli. DIjual secara esklusif hanya oleh hukum-hukum.com.
Lisensi : END USER AGREEMENT.
Cara Pemesanan : kirimkan pemesanan Anda pada alamat email legal.hukum@gmail.com , selanjutnya kami akan memberikan tata cara pemesanan serta 'syarat dan ketentuan'. Paling lambat eBook akan kami kirimkan 3 x 24 jam setelah klarifikasi penerimaan dana.
Hery Shietra, HUKUM KETENAGAKERJAAN & HUBUNGAN INDUSTRIAL

DAFTAR ISI
BAB I : PROLOG ... 7

BAB II : STUDI KASUS ... 22
- Meminta Dipekerjakan Kembali, Namun Disaat Bersamaan Menuntut Pesangon ... 23
- Gugatan yang Menampar Wajah Sendiri ... 27
- Fungsi Surat Peringatan, sebagai Sarana Pembinaan Pegawai ... 33
- Buruh Meminta PHK, Hakim Memutus Kerja Kembali ... 40
- Tentukan Batas Akhir Mogok Kerja, Phk Tanpa Pesangon Mengancam Buruh / Pekerja Atas Mogok Kerja Tidak Sah ... 45
- Kesalahan Berat Tetaplah Pelanggaran Berat ... 53
- Rasionalisasi Pelanggaran Berat dalam Hubungan Industrial ... 57
- Ketika Pengusaha Menyalahgunakan Surat Pernyataan Pekerja ... 63
- Pasca PHK Sepihak, Pengusaha Tak Lagi Berhak Memanggil Pekerja agar Kembali Bekerja ... 67
- Penurunan Produksi yang Signifikan sebagai Alasan PHK Efisiensi ... 74
- Pekerjaan Tetap, PKWT Otomatis Menjelma PKWTT ... 82
- Menerima Pesangon, artinya Merestui PHK ... 89
- Surat Peringatan Pelanggaran Kerja yang Tidak Lazim ... 92
- Dilematika dan Penyelundupan Hukum PKWT Terkait Jenis Pekerjaan Tetap ... 99
- Lalai Memperpanjang Masa Berlaku PKWT, Fatal Akibatnya ... 109
- Mutasi Tempat Kerja yang Patut ... 113
- Pelanggaran Berat Karena Melanggar Undang-Undang Sektoral ... 117
- Konsekuensi Besaran Pesangon bila Tuduhan Melanggar Peraturan Perusahaan, Tidak Terbukti ... 124
- Lama Proses Persidangan di Pengadilan Hubungan Industrial ... 127
- Daluarsa Hak Menggugat PHK ... 130
- 1 Hari Mogok Kerja Tidak Sah, Berujung PHK ... 136
- Pidana sebagai Alasan Pemutusan Hubungan Kerja ... 142
- Skoorsing dalam Rangka Menuju Pemutusan Hubungan Kerja ... 147
- Modus Penyalahgunaan Keadaan oleh Pengusaha, Pekerja Terpaksa Tidak Melanjutkan Hubungan Kerja Karena Tidak Diberikan Upah/Gaji ... 152
- Meng-Create Agar Tak ada Gunanya Lagi Pekerja Menggugat Meski di-PHK ... 158
- Upah Lembur Versus Insentif ... 162
- Pensiun Dini yang Terlampau Dini ... 166
- Ketika Buruh yang (Justru) Mem-PHK Pengusaha ... 173
- Keberatan Terhadap Kebijakan Mutasi, Bukanlah Mangkir Kerja ... 180
- Mangkir Kerja sebagai Ekspresi Menolak Demosi dan Mutasi Terselubung, Pekerja Tak dapat Di-PHK dengan Alasan Mengundurkan Diri ... 187
- Ketika Beban Tanggung Jawab Outsource Beralih pada Pengguna Alih Daya ... 192
- Tiada Hubungan Kerja antara Direksi dan Perseroan Terbatas ... 196
- Choise of Law dalam Perjanjian Kerja di Kedutaan Besar Asing ... 202
- Ambiguitas Order Produksi dan PKWT ... 216
- PHK Akibat Mengancam dan Mengintimidasi Rekan Kerja ... 222
- Kepatutan dalam Konteks Hubungan Industrial ... 228
- PHK Akibat Kinerja Tidak Mencapai Target Perusahaan ... 234

BAB III : PERIHAL ‘DEMI HUKUM’ PKWT MENJELMA PKWTT ... 248
- PHK yang Terbit dari PKWT yang Ilegal, Buruh/Pekerja yang Menggugat (Seyogianya) Berhak atas Upah Proses ... 256
- Upah Proses menjadi komoditas Mewah bagi Pekerja Kontrak ... 263
- Relevansi PKWT dan Pesangon ... 268
- Otoritatif Nota Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan ... 272
- PKWT Tak Tertulis Demi Hukum Menjelma PKWTT ... 276
- Perbedaan antara Preseden dan Yurisprudensi ... 280
- Pekerja Kontrak Tidak Mendapat Upah Proses Meski Menjelma PKWTT ... 286

BAB IV : SEKELUMIT TERBITNYA UPAH PROSES & UPAH SKOORSING ... 292
- Sifat Rawan Disalah-gunakannya Upah Proses yang Tidak Terkontrol ... 293
- Pekerja Menunda Gugatan, Hak atas Upah Proses Berpotensi Gugur ... 299
- Korelasi Upah Proses dengan Larangan Pengusaha Bagi Pekerja untuk Bekerja ... 305
- Ketika Terjadi “Perang Dingin” Hubungan Industrial ... 316
- Simpang-Siur Perhitungan Upah Proses ... 322
- PHK Sepihak = PHK Secara Politis ... 329
- Pelanggaran Fundamental yang Merugikan Pengusaha ... 335

BAB V : PERIHAL PENGUNDURAN DIRI & HAK ATAS PESANGON ... 339
- Mengundurkan Diri Tanpa Hitam Diatas Putih ... 340
- Mengundurkan Diri (Semestinya) Berhak Pesangon ... 343
- Pekerja Mencabut Pengunduran Diri ... 358
- Pengunduran Diri Bersyarat Batal ... 365
- Syarat Mutlak Dikualifikasi Mengundurkan Diri Sebagai Pekerja ... 371
- Mangkir dalam Mogok Kerja yang Dikualifikasi Mengundurkan Diri ... 378
- Harapan Semu Dibalik Gugatan, Konteks Hubungan Industrial ... 382

BAB VI : EPILOG DAN CATATAN PENUTUP ... 387
... 
Untuk membaca uraian selengkapnya Hukum Tenaga Kerja & Hubungan Industrial, kirimkan order / pemesanan Anda kepada surel kami pada alamat legal.hukum@gmail.com
Paling lambat 3 x 24 jam setelah dana pembelian eBook kami terima, eBook akan kami kirimkan kepada alamat email pembeli.
Mengapa eBook menjadi evolusi modern media sastra? Karena sifatnya praktis serta mobile, mudah dan dapat dibawa kemana pun sebagai teman bacaan via gadget, tidak rusak termakan kutu buku, disamping tidak memakan ruang/tempat. Dengan membeli eBook, berarti kita telah turut menjaga kelestarian lingkungan. “Go Green ... !!!
© SHIETRA & PARTNERS Copyright.

About Author & Founder hukum-hukum.com

Foto saya

Trainer & Legal Consultant SHIETRA & PARTNERS didirikan pada tahun 2013, dengan spesialisasi konsultasi hukum dibidang preseden Hukum Pertanahan, Ketenagakerjaan, Lembaga Keuangan, Kepailitan, Perseroan & Korporasi, serta Perikatan Perdata, disamping Pidana. 

Berpengalaman sebagai Konsultan Hukum bagi klien dari Sabang hingga Merauke, perorangan maupun korporasi. Berkomitmen sebagai profesional dalam setiap layanan jasa hukum, dengan tetap memegang teguh idealisme dan etika profesi.

SHIETRA & PARTNERS beralamat di : Jln. HR. Rasuna Said. Kawasan Epicentrum Utama, Mall Epicentrum Walk, Office Suite Lantai 5 Nomor A529, Kuningan, Jakarta Selatan 12940, Indonesia. Reservasi dan Info Tarif:
  1. Telepon: (+62-21) 568 2703.
  2. Fax: (+62-21) 560 2810.
  3. Whatsapp: 08888-9195-18.
SETIAP PERTANYAAN HUKUM DIBEBANI TARIF. Syarat & Ketentuan Layanan lihat pada: http://www.hukum-hukum.com/p/1.html

Aturan Utama: Pahami etika komunikasi seperti perkenalkan dahulu diri Anda, serta sadari akan profesi penulis yang mencari nafkah sebagai konsultan hukum