LEGAL OPINIO
Question: Rasanya mudah sekali cari-cari alasan untuk bisa memecat karyawan bagian marketing dengan alasan yang memang sengaja dibuat-buat. Misal manajemen buat target yang tidak masuk akal bagi penjualan yang harus dipenuhi oleh staf marketing. Ketika target tidak tercapai, lalu dibilang tidak becus bekerja, tidak melakukan upaya yang optimal. Padahal staf marketing mana yang tidak mau memenuhi target? Seringkali staf marketing mengejar bonus dari hasil penjualan, bukan gaji pokok yang kecil nominalnya. Jika manajemen sudah buat target yang kelewat tinggi, sama artinya staf marketing hanya bisa pasrah dipecat?
Brief Answer: Target yang ditetapkan pihak pengusaha memang kerap dijadikan alibi sempurna untuk kemudian diberlakukan kebijakan pemutusan hubungan kerja (PHK). Bukan hanya bagi karyawan pemasaran, namun juga bagi buruh bagian produksi, dan pegawai pada divisi lainnya. Pada prinsipnya, hubungan industrial bagi pihak Pekerja pada asasnya ialah bersifat ... , sehingga menetapkan sebentuk target merupakan hal yang ... , bukanlah suatu hal yang ... secara yuridis. [Note SHIETRA & PARTNERS: Data selengkapnya hanya diperuntukkan bagi klien pembayar tarif konsultasi tanya-jawab maupun pengguna jasa yang berlangganan layanan database berbayar Konsultan Shietra. Hubungi Kami untuk membeli data lengkap pembahasan ini.]
Sebagai jaring pengaman (safety nett), pihak Pemberi Kerja tetap diberi hak untuk memutus hubungan kerja Pekerja yang dinyatakan tidak memenuhi “target” (sebesar atau sekecil apapun target tersebut ditetapkan oleh pihak Pengusaha), namun dengan syarat diberikan kompensasi pesangon sebesar ... kali ketentuan—alias dengan kategori sebagai ... usaha.
Menentukan besaran target memang merupakan hak ... pihak Pengusaha, hakim tidak dapat menilai apakah target tersebut rasional atau tidaknya, namun agar tidak menjurus disalah-gunakan, kebijakan best practice praktik peradilan demikian dirasakan sudah cukup memadai untuk “...” niat kalangan pelaku usaha untuk secara sewenang-wenang mem-PHK dengan alasan tidak memenuhi prestasi kerja sebagaimana ... yang telah ditetapkan secara sepihak oleh pihak manajemen.
PEMBAHASAN:
Ilustrasi konkret berikut dinilai cukup representatif, sebagaimana dapat SHIETRA & PARTNERS cerminkan lewat putusan Mahkamah Agung RI sengketa hubungan industrial register Nomor ... K/Pdt.Sus-PHI/20... tanggal ... , perkara antara:
- PT. ... , Tbk. Cabang ..., sebagai Pemohon Kasasi, semula selaku Tergugat; melawan
- 10 orang Pekerja, selaku Para Termohon Kasasi dahulu Para Penggugat.
Para Penggugat merupakan Pegawai Tetap dengan kedudukan sebagai ... (...), dengan masa kerja dari 4 hingga 7 tahun pada pihak Tergugat. Bermula sekitar tahun 2015, Tergugat menerbitkan kebijakan tentang Pencapaian Target Kredit Minimal bagi seluruh ... di cabang. Kemudian terhadapnya, segenap pekerja termasuk Para Penggugat, diminta (dipaksa) menanda-tangani pernyataan kesediaan memenuhi target pencapaian kredit yang telah ditetapkan Tergugat, berikut kesediaan menerima konsekuensi apabila tidak memenuhi target yakni berupa PHK sepihak dari Tergugat yang terhadapnya pihak Pegawai Tetap tidak pula menerima hak-haknya dalam bentuk apapun (“komitmen pencapaian ...”).
Menurut klaim Tergugat, komitmen pencapaian target telah dibuat dengan mendasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku maupun Peraturan Perusahaan, padahal Peraturan Perusahaan Tergugat sudah tidak berlaku sejak beberapa waktu lampau.
Dalam perjalannya di kemudian hari, berdasarkan penilaian Tergugat, Para Penggugat dianggap tidak dapat mencapai target pencapaian yang telah ditetapkan oleh Tergugat, selanjutnya dengan didasarkan pada adanya surat “komitmen pencapaian ...” tersebut pula, Tergugat melakukan PHK terhadap Para Penggugat tanpa memberi kompensasi apapun.
Penggugat menyimpulkan, pada hakekatnya pihak perusahaan melakukan PHK dengan kategori “efisiensi usaha” yang kemudian dikemas lewat kamuflase berupa “Komitmen Pencapaian ...”. Tetap saja, PHK sepihak demikian ditafsirkan oleh Mediator dalam perundingan Tripartit sebagai PHK karena alasan “... usaha”, dengan konsekuensi pihak Tergugat wajib memberi kompensasi sebagaimana norma Pasal ... ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana tertuang dalam Surat Anjuran yang diterbitkan Mediator Dinas Tenaga Kerja Provinsi ... Tengah.
Sekalupun telah terbit Anjuran dari dinas terkait, namun tiada realisasi dari pihak perusahaan, sehingga gugatan ini diajukan untuk menuntut hak-hak normatif pihak tenaga kerja. Dalam bantahannya, pihak Pengusaha mendalilkan, Para Penggugat telah menanda-tangani surat (baku yang dipaksakan secara sepihak oleh pihak manajemen), yakni Kesepakatan Kesanggupan Memperbaiki ... (...), yang menyebutkan sebagai berikut:
”Saya setuju, apabila sampai batas waktu yang diberikan oleh Manajemen PT. ... Tbk., ternyata saya tidak menunjukkan kemampuan usaha atau unjuk ... dalam rangka mencapai target tersebut, dengan tidak harus menunggu sampai tiga bulan kedepan atau batas waktu lain yang ditetapkan oleh Manajemen PT. ... Tbk., untuk mengundurkan diri dari dan mengakhiri hubungan kerja saya dengan PT. ... Tbk., terhitung sejak hasil evaluasi kinerja saya diketahui atau pada tanggal sebagaimana ditetapkan oleh manajemen PT. ... Tbk., demikian dengan tidak mengurangi hak PT. ... Tbk., untuk mengakhiri hubungan kerja dengan saya secara sepihak apabila saya tidak mengundurkan diri akibat tidak mencapai ... tersebut, dan karenanya dalam hal ini PT. ... Tbk., tidak mempunyai kewajiban apapun juga atas berakhirnya hubungan kerja tersebut, dan saya tidak akan melakukan penuntutan apapun juga kepada PT. ... Tbk.”
Merasa berada diatas angin dengan surat yang dipaksakan demikian, pihak Pengusaha berasumsi bahwa apabila pihak Pekerja tidak mengundurkan diri karena tidak menunjukkan kemampuan usaha atau unjuk ... dalam rangka mencapai ..., maka adalah hak Tergugat untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak atau Tergugat menganggap Penggugat secara sendirinya telah mengundurkan diri. Penggugat juga telah menyatakan bahwa pihak perusahaan tidak mempunyai kewajiban apapun juga atas berakhirnya hubungan kerja tersebut, dan Para Penggugat tidak akan melakukan penuntutan apapun juga kepada pihak perusahaan.
Terhadap gugatan pihak Pekerja, Pengadilan Hubungan Industrial ... kemudian menjatuhkan putusan Nomor .../Pdt.Sus-PHI/G/20.../PN.Smg tanggal ..., dengan pertimbangan serta amar sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa setelah Majelis memperhatikan gugatan, jawaban, replik, duplik, bukti-bukti yang diajukan oleh kedua belah pihak dalam persidangan ternyata yang menjadi pokok perselisihan antara Penggugat dengan Tergugat adalah apakah Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Tergugat terhadap Penggugat dengan alasan tidak mencapai ... dikualifikasikan mengundurkan diri, adalah sah secara hukum?;
“Pengusaha atau Tergugat dengan alasan apapun hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja atau Penggugat setelah memperoleh penetapan dari lembaga ... , tetapi faktanya ternyata Tergugat terbukti telah melakukan pemutusan hubungan kerja secara tertulis kepada Penggugat pada tanggal ... (bukti T-...) sebelum memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, karenanya berdasarkan ketentuan Pasal 155 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pemutusan hubungan kerja kepada Penggugat tersebut adalah batal demi hukum;
“Menimbang, bahwa bertitik tolak dari pokok-pokok perselisihan antara Penggugat dengan Tergugat tersebut ternyata alasan pemutusan hubungan kerja kepada Penggugat sebagaimana diuraikan oleh Tergugat jawabannya karena Penggugat tidak dapat ... target kredit yang disanggupi sebesar Rp. ...000.000.000,00 per bulan sebagaimana yang dibuat dalam Kesepakatan Kesanggupan Memperbaiki ... (...) (bukti T-...), sehingga Tergugat mengeluarkan Surat peringatan SP I, SP II dan SP III kepada Penggugat (bukti T-...) yang selanjutnya berakhir dengan pemutusan kepada Penggugat dengan kualifikasi mengundurkan diri tertanggal ... (bukti T-...), dilain pihak menurut Penggugat pemutusan hubungan kerja oleh Tergugat kepada Penggugat ... dapat dikualifikasikan mengundurkan diri karena selama ini Penggugat tidak pernah membuat surat permohonan untuk ... dan Pemutusan Hubungan Kerja tersebut harus melalui ...;
“MENGADILI :
Dalam Pokok Perkara:
- Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;
- Menyatakan hubungan kerja Para Penggugat dengan Tergugat putus karena Tergugat melakukan ...;
- Menghukum Tergugat untuk membayar hak Para Penggugat sebesar Rp ...000,00 dengan rincian masing-masing:
a. Hak yang diterima Penggugat I sebesar Rp. ...000,00;
b. ...;
j. Hak yang diterima Penggugat X sebesar Rp. ....000,00;
- Menolak gugatan Para Penggugat selain dan selebihnya.”
Pihak Pemberi Kerja mengajukan upaya hukum kasasi, dengan pokok argumentasi bahwa Penggugat adalah “mengundurkan diri” sehingga sah di-PHK oleh perusahaan karena Penggugat telah menanda-tangani Kesepakatan Kesanggupan Memperbaiki Kinerja demikian sebelumnya. Sementara itu pihak Perusahaan telah memberikan Surat Pembinaan Pertama, Surat Pembinaan Kedua dan Surat Pembinaan Ketiga, yang artinya Termohon Penggugat telah sebanyak tiga kali dibina, agar mereka mampu mencapai target.
Singkatnya, pihak perusahaan tetap menilai bahwa pihak Penggugat tidak cakap melakukan pekerjaan dibidang tugasnya. Dimana terhadapnya, Mahkamah Agung membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa terhadap alasan-alasan tersebut Mahkamah Agung berpendapat:
“Bahwa keberatan-keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah meneliti secara saksama memori kasasi tanggal ... dan kontra memori kasasi tanggal ... dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri ... tidak salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut:
“Bahwa Tergugat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja kepada Para Penggugat karena ... , sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal ... ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka Para Penggugat berhak atas uang kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, ternyata bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri ... dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi: PIMPINAN PT. ..., Tbk. Cabang ... tersebut harus ditolak;
“M E N G A D I L I :
“... permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi PIMPINAN PT. ..., Tbk. Cabang ... tersebut.” [Note SHIETRA & PARTNERS: Data selengkapnya hanya diperuntukkan bagi klien pembayar tarif konsultasi tanya-jawab maupun pengguna jasa yang berlangganan layanan database berbayar Konsultan Shietra. Hubungi Kami untuk membeli data lengkap pembahasan ini.]
…
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.