LEGAL OPINION
Question: Semisal kalau selama ini hubungan kerja ikatannya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, alias kerja kontrak), tapi ada probation beberapa bulan lamanya di surat kontrak. Jika perusahaan bilang tidak lolos probation ditengah jalan, maka pegawai yang diputus hubungan kerjanya boleh gugat minta kompensasi uang sebesar sisa masa kerja kontrak? PKWT setahu saya tidak boleh ada probation.
Brief Answer: Betul bahwa undang-undang melarang praktik masa kerja percobaan dalam PKWT, namun sifatnya ialah “demi hukum” menjelma PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu alias Pekerja Permanen) bila PKWT mensyaratkan masa percobaan demikian. Oleh karena hubungan kerja antara para pihak telah “demi hukum” berubah menjadi PKWTT, maka yang dapat dituntut ialah pesangon sesuai masa kerja, bukan lagi menuntut kompensasi berdasarkan sisa masa kerja dalam PKWT. Pemahaman tersebut penting sekali untuk diperhitungkan oleh pihak Pekerja / Buruh, agar niat untuk menggugat tidak berujung ke-mubazir-an.
Pernah terdapat sebuah gugatan seorang Pekerja atas perkara serupa, dengan argumentasi yang cukup menarik untuk dicermati. Untuk itu kita perlu menyimak kaedah Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatur:
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja;
2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.”
Dengan demikian pihak Pekerja mendalilkan, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut masih sah berlaku, hanya saja khusus terhadap klausula masa percobaan dalam surat PKWT dinyatakan batal “demi hukum”, sehingga bila pihak Pemberi Kerja memutus hubungan kerja sebelum masa berlaku PKWT berakhir, maka pihak Pemberi Kerja diwajibkan untuk membayar kompensasi sejumlah sisa masa kerja dalam surat Kontrak Kerja / PKWT.
Sementara itu, sebagaimana SHIETRA & PARTNERS akui, terdapat benturan norma yang cukup kontras antara Pasal 58 UU Ketenagakerjaan tersebut diatas, terhadap kaedah norma Pasal 59 UU Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa PKWT yang melanggar hukum, maka “demi hukum” menjelma PKWTT.
Pertanyaan yang kemudian mengemuka, bila PKWT mengandung klausul “masa kerja percobaan”, maka klausul masa percobaan tersebut yang batal, ataukah seluruh isi PKWT batal demi hukum dan menjelma PKWTT?
PEMBAHASAN:
Mis-persepsi pihak Pekerja yang menggugat atas harapan besar mendapatkan sesuatu yang bernilai, berujung anti-klimaks akibat tiadanya kepastian hukum yang berlaku, dapat SHIETRA & PARTNERS cerminkan secara tepat lewat putusan Mahkamah Agung RI sengketa hubungan industrial register Nomor 225 K/Pdt.Sus-PHI/2017 tanggal 16 Maret 2017, perkara antara:
- HARIYANTO, sebagai Pemohon Kasasi, semula selaku Penggugat; melawan
- PT. SINAR LAUT WIDJAYA, selaku Termohon Kasasi dahulu Tergugat.
Penggugat mulai bekerja pada Tergugat sejak tanggal 11 Desember 2014, jabatan terakhir sebagai Supir Truck Mixer dengan upah sebesar Rp1.250. 000;- / bulan, yang kemudian di-putus hubungan kerja (PHK) pada tanggal 16 Maret 2015.
Sementara itu, faktanya ialah Penggugat telah mempunyai masa kerja 3 bulan berturut-turut pada Tergugat dengan sistim kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dimana Tergugat melakukan kontrak kerja dengan Penggugat selama 1 tahun, mulai dari 11 Desember 2014 sampai dengan 11 Desember 2015 tetapi akibat dari Pemutusan Hubungan Kerja tersebut Tergugat tidak memberikan hak-hak yang seharusnya diterima oleh Penggugat, berupa upah dari sisa kontrak sebesar 9 x Rp2.156.889 = Rp19.412.001;-.
Penggugat mendasarkan gugatan serta tuntutannya bertumpu pada norma Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatur:
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja;
2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.”
Yang bilamana kita kaitkan terhadap keberlakuan kaedah Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yang menyatakan secara tegas:
“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti-rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja / buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.”
Bermula ketika Penggugat menuntut kenaikan upah agar disesuaikan dengan keputusan Gubernur Kaltim tentang Upah Minimum Kota Samarinda. Namum akibat tuntutan Penggugat tersebut, Tergugat memberhentikan Penggugat secara sepihak, sekalipun Tergugat membayar upah Penggugat dibawah standar upah minimum yaitu hanya sebesar Rp1.250.000 / bulan, sementara Upah Minimum Kota Samarinda Tahun 2015 sebesar Rp2.156.889 / bulan.
Penggugat hanya menuntut kenaikan upah sesuai regulasi yang ada, namun Tergugat memberi tanggapan berupa pemutusan hubungan kerja, tanpa melalui perundingan dengan pihak Penggugat selaku Pekerja. Maka, secara yuridis pihak Pengusaha telah melanggar ketentuan larangan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yang mengatur:
(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
(2) dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja / buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Tergugat dengan demikian telah melanggar melaksanakan ketententuan hukum yang bersifat imperatif, mengakibatkan Penggugat dirugikan hak-hak normatifnya, baik karena disengaja atau karena lalainya pihak Tergugat. Berdasarkan alasan-alasan tersebut, adapun yang kemudian menjadi tuntutan Penggugat, yakni agar pengadilan: Menghukum Tergugat membayar secara tunai dan sekaligus upah sisa kontrak dan kekurangan upah bulan Januari s/d Maret Tahun 2015, dengan rincian:
- Upah sisa kontrak, 9 bulan x Rp2.156.889,00 = Rp19.412.001,00
- Kekurangan Upah, 3 bulan x (2.156.889-1.250.000),00 = Rp 2.720.667,00
Terhadap gugatan pihak Pekerja, Pengadilan Hubungan Industrial Samarinda kemudian menjatuhkan Putusan Nomor 71/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Smr., tanggal 1 Februari 2016, dengan pertimbangan hukum serta amar sebagai berikut:
“Menimbang bahwa memperhatikan Pasal 58 dan Pasal 60 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tersebut diatas, serta masa percobaan kerja Penggugat melebihi dari pada yang telah diperjanjikan yaitu masih bekerja pada tanggal 12 sampai 14 Maret 2015, maka status hubungan kerja Penggugat dengan Tergugat menjadi hubungan kerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu;
“MENGADILI :
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebahagian;
2. Menyatakan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan Tergugat tanggal 16 Maret 2015 sah demi hukum;
3. Menghukum Tergugat untuk membayar secara tunai dan sekaligus hak-hak Penggugat akibat dari pemutusan hubungan kerja sebesar Rp7.681.500,00 (tujuh juta enam ratus delapan puluh satu ribu lima ratus Rupiah);
4. Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya.”
Terkejut atas hasil putusan, karena hasilnya yang tidak sesuai harapan (diluar dugaan) juga karena tidak diberikan Upah Proses, Pihak Pekerja mengajukan upaya hukum kasasi, dengan pokok keberatan bahwa dalam perjanjian kerja antara Tergugat dengan Penggugat terdapat klausul yang menyatakan bahwa Calon Karyawan bersedia menjalankan masa percobaan (Probation Time) dengan system kerja kontrak sebelum menjadi karyawan tetap, yang disebutkan juga bahwa Jangka Waktu Kontrak Kerja Waktu Tertentu, Periode I adalah 12 bulan.
Penggugat merasa keberatan terutama terhadap pertimbangan putusan Majelis Hakim PHI yang dinilai salah menerapkan hukum, oleh karena yang diatur / dinyatakan norma Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Ayat (2), ialah: “Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.”
Oleh karena “masa percobaan kerja batal demi hukum”, berarti dianggap klausul masa percobaan dalam perjanjian kerja tidak dapat diberlakukan, karena dianggap tidak pernah ada dalam perjanjian kerja, sehingga seharusnya dengan demikian dimaknai hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat tetap sebagai PKWT, yang mana masa berlaku Kerja Kontrak tetap berlaku dan mengikat para pihak—alias tidak dapat diputus ditengah jalan secara sepihak sebelum berakhirnya masa belaku PKWT.
Singkat kata, yang menjadi pendirian sang Pekerja, seharusnya hanya klausul perihal “masa percobaan” dalam Surat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu itulah, yang dibatalkan sesuai dengan perintah undang-undang, alih-alih Majelis Hakim membatalkan seluruh isi PKWT sehingga seorang Pekerja kehilangan hak terhadap sisa masa kerja dalam Perjanjian Kerja Kontrak yang dapat dituntut kompensasinya bila diputus sepihak.
Dimana terhadapnya, Mahkamah Agung membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa terhadap alasan-alasan tersebut Mahkamah Agung berpendapat:
“bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 22 Februari 2016 dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Samarinda tidak salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut:
“Bahwa perjanjian kerja antara Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasasi berupa kontrak kerja (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang mensyaratkan masa percobaan, telah melanggar ketentuan Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003;
“Bahwa dengan demikian sudah tepat menyatakan hubungan kerja berakhir dengan kompensasi uang pesangon dua kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan Uang Penggantian Hak sebagaimana Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 serta kekurangan upah sebagaimana telah dipertimbangkan Judex Facti;
Bahwa namun demikian putusan Judex facti harus diperbaiki sekedar mengenai amar putusan Judex Facti tentang biaya perkara dalam perkara a quo;
“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, ternyata bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Samarinda Nomor 71/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Smr., tanggal 1 Februari 2016 dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi: HARIYANTO tersebut harus ditolak dengan perbaikan amar putusan sebagaimana yang akan disebutkan dibawah ini;
“M E N G A D I L I :
- Menolak permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi: HARIYANTO tersebut;
- Memperbaiki amar putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Samarinda Nomor 71/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Smr., tanggal 1 Februari 2016 sehingga amar selengkapnya berbunyi sebagai berikut:
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebahagian;
2. Menyatakan Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Tergugat tanggal 16 Maret 2015 sah demi hukum;
3. Menghukum Tergugat untuk membayar secara tunai dan sekaligus hak-hak Penggugat akibat dari pemutusan hubungan kerja sebesar Rp7.681.500,00 (tujuh juta enam ratus delapan puluh satu ribu lima ratus rupiah);
4. Menolak gugatan Penggugat selain dan selebihnya.”
…
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.