LEGAL OPINION
Question: Betul, memang diakui sudah buat salah pada kantor. Tapi juga sudah minta maaf. Apa perusahaan memang bisa seketika itu juga memecat, sekalipun sebagai pegawai sudah meminta maaf dan mengaku sudah bersalah?
Brief Answer: Sekalipun pelanggaran yang terjadi dalam hubungan industrial tergolong “pelanggaran berat”, namun bila pekerja telah mengakui pelanggaran yang dibuatnya, adalah dirasakan terlampau fatalistis bila kebijakan pemutusan hubungan kerja (PHK) dianggap sebagai satu-satunya solusi. Pembinaan lewat diterbitkannya Surat Peringatan, kadang sudah cukup memadai, sebagaimana juga telah menjadi pendirian praktik peradilan di Tanah Air.
PEMBAHASAN:
Terdapat sebuah ilustrasi konkret yang dapat menjadi cerminan, sebagaimana putusan Mahkamah Agung RI sengketa hubungan industrial register Nomor 711 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 29 September 2016, perkara antara:
- PT. FREEPORT INDONESIA, sebagai Pemohon Kasasi dahulu Penggugat; melawan
- YAHYA NAUW, selaku Termohon Kasasi dahulu Tergugat.
Tergugat merupakan pekerja pada Penggugat sejak tahun 2005, dengan jabatan terakhir sebagai Machinist. Saat diterima sebagai pekerja, Tergugat telah bersepakat akan diberlakukan syarat-syarat kerja seperti yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama, dimana dalam hal terjadi perselisihan hubungan industrial, maka Tergugat menyepakati bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial akan dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
Antara Penggugat dan Serikat Kerja PT. Freeport Indonesia, pada tanggal 25 Januari 2012 telah membentuk Perjanjian Kerja Bersama PT. Freeport Indonesia Edisi XVII Tahun 2011-2013 dan Pedoman Hubungan Industrial PT. Freeport Indonesia Edisi VII Tahun 2011-2013, sebagai landasan hukum untuk menyelesaiakan permasalahan yang berhubungan dengan perselisihan hubungan industrial.
Penggugat menekankan gugatannya pada ketentuan Pasal 126 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang memiliki substansi aturan:
“Pengusaha, serikat pekerja / serikat buruh dan pekerja / buruh, wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam Perjanjian Kerja Bersama.”
Bermula berdasarkan Laporan Dugaan Pelanggaran tertanggal 23 Mei 2013, dilaporkan bahwa pada tanggal 22 Mei 2013 Tergugat melakukan pengrusakan pintu toilet di Bandar Udara Mozes Kilangin. Tergugat berada dalam pengaruh alkohol ketika melakukan pengrusakan, dimana akibat kejadian tersebut pintu toilet / WC di Bandara Udara mengalami kerusakan sehingga merugikan Penggugat.
Bandara Mozes Kilangin adalah merupakan aset Perusahaan, dan merupakan area kerja dari karyawan PT. FI yang ditugaskan di bagian Bandar Udara tersebut, sehingga apabila seorang pekerja PT. Freeport Indonesia melakukan pelanggaran kerja di area Bandara Udara Mozes Kilangin, maka terhadap pekerja PT. Freeport Indonesia akan diberlakukan ketentuan dalam Pedoman Hubungan Industrial PT. Freeport Indonesia.
Pelanggaran kerja yang dilakukan oleh Tergugat, merupakan pelanggaran kerja sebagaimana ketentuan Pedoman Hubungan Industrial PT. FI 2011-2013, yang sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja. Tergugat kemudain dilakukan tes alkohol, akan tetapi Tergugat menolak, sehingga Tergugat dinilai kembali membuat pelanggaran norma kerja di lingkungan perusahaan.
Mengingat Tergugat telah melakukan pengrusakan atas aset Penggugat, maka Tergugat telah melanggar ketentuan Pedoman Hubungan Industrial PT. FI 2011-2013, yang mengatur:
“Bekerja dalam pengaruh alkohol dalam tubuh dengan kandungan 0,08% BrAC atau lebih, maka sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja.”
Berdasarkan hasil investigasi, Tergugat telah mengakui mengkomsumsi minuman keras yakni 2 botol bir dan 2 botol anggur, sebagaimana termuat dalam Surat Pernyataan yang dibuat oleh Tergugat tertanggal 10 Juli 2013. Selain dari itu, sebagaimana hasil investigasi terbukti bahwa tindakan pengrusakan yang dilakukan oleh Tergugat telah mengakibatkan kerusakan atas pintu toilet / WC di area Bandar Udara Mozes Kilangin, sehingga Penggugat mengalami kerugian, sehingga juga melanggar ketentuan Pedoman Hubungan Industrial PT. FI yang mengatur:
“Merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang, data, informasi, peralatan, perlengkapan milik Perusahaan dan atau orang lain yang mengakibatkan kerugian serius bagi Perusahaan, sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja.”
“Dilarang keras memiliki, mengkomsumsi atau dalam pengaruh minuman beralkohol di tempat kerja atau pada saat sedang bekerja.”
Telah dilakukan verifikasi oleh atasan (penyelia), dimana berdasarkan pengumpulan fakta, diperoleh kesimpulan bahwa Tergugat telah melakukan pelanggaran kerja dengan sanksi Pemutusan Hubungan Kerja, sehingga Tergugat secara resmi dibebas-tugaskan dan di-skorsing untuk proses Pemutusan Hubungan Kerja.
Berdasarkan hasil investigasi, departemen tempat Tergugat bekerja telah merekomendasikan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebagaimana Surat tanggal 30 Oktober 2013. Sebelumnya Tergugat pernah melakukan pelanggaran kerja, dan untuk itu Penggugat telah memberikan pembinaan atas pelanggaran yang sama.
Walaupun Penggugat sudah berulang kali memberikan pembinaan dengan harapan agar Tergugat mempunyai kesempatan untuk memperbaiki sikap, perilaku serta kinerjanya supaya lebih baik lagi, namun Tergugat tidak juga menunjukkan kemajuan dan bahkan kembali melakukan pelanggaran kerja yang sanksinya PHK.
Pelanggaran akibat alkohol yang dilakukan oleh Tergugat, merupakan pelanggaran yang ke-4 yang dilakukan Tegugat, yang menunjukkan bahwa Tergugat tidak mempunyai itikad baik untuk memperbaiki kinerja dan perilakunya dalam bekerja.
Jauh sebelumnya, pada tanggal 26 Mei 2010, Tergugat telah membuat Surat Pernyataan dan telah berjanji untuk:
- Tidak akan lagi membantu, melakukan tindakan pencurian seperti yang disangkakan dalam Laporan Security;
- Tidak akan lagi masuk ke area kerja atau lingkungan perusahaan dalam keadaan mabuk atau dipengaruhi alkohol;
- Bahwa jika dikemudian hari Tergugat diketahui kembali melakukan perbuatan sebagaimana dalam Surat Pernyataan, maka Tergugat bersedia untuk diputuskan hubungan kerjanya.
Sehubungan dengan pelanggaran kerja mabuk di tempat kerja, pada tanggal 8 Juni 2010, Tergugat telah membuat Surat Pernyataan untuk tidak melakukan pelanggaran yang bertentangan dengan Peraturan Perusahaan. Selanjutnya Tergugat telah menyatakan apabila dikemudian hari kembali melakukan pelanggaran kerja, maka Tergugat bersedia untuk diputuskan hubungan kerja.
Pelanggaran kerja dengan sanksinya PHK yang dilakukan Tergugat, bukanlah merupakan pelanggaran yang pertama yang berhubungan dengan alkohol, sehingga telah menyebabkan terjadinya perselisihan antara Penggugat dan Tergugat, berlanjut pada upaya penyelesaian secara Bipartit pada tanggal 7 November 2013, namun tidak tercapai kesepakatan.
Tanggal 15 November 2013, Penggugat mencatatkan perselisihan hubungan industrial dengan Tergugat ke Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mimika untuk dilakukan upaya penyelesaian perselisihan secara Tripartit. Mediator Disnaker kemudian melakukan upaya Mediasi, akan tetapi tidak tercapai kesepakatan antara Penggugat dan Tergugat, sehingga Mediator menerbitkan Anjuran tertulis tertanggal 16 Desember 2013, namun dalam tanggapannya Penggugat menyatakan menolak isi Anjuran.
Oleh karena mengalami dead lock, maka perselisihan dilanjutkan ke tingkat gugatan PHK. Penggugat telah berkali-kali memberikan pembinaan sebagai bagian dari tindakan disiplin kepada Tergugat, namun Tergugat telah kembali lagi melakukan pelanggaran Tata Tertib Kerja, dimana pelanggaran dalam pengaruh alkohol adalah bukan yang pertama kalinya dilakukan oleh Tergugat yang mana sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja. Bahkan Tergugat telah 2 kali membuat Surat Pernyataan, maka untuk itu antara Penggugat dan Tergugat telah terjadi disharmoni, maka berdasar hukum bagi Penggugat untuk melakukan permohonan PHK terhadap Tergugat.
Selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada tingkat Bipartit, Mediasi ataupun sampai dengan gugatan atas perkara ini didaftarkan, Penggugat masih tetap membayarkan Upah pokok Tergugat.
Terhadap gugatan pihak Pengusaha, Pengadilan Hubungan Industrial Jayapura kemudian menjatuhkan Putusan Nomor 13/Pdt.Sus-PHI/2015/PHI.Jap., tanggal 19 Juni 2015, dengan amar sebagai berikut:
“MENGADILI :
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;
2. Menyatakan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Klas IA Jayapura berwenang untuk memeriksa, mengadili dan memutuskan perkara ini;
3. Menyatakan bahwa Perjanjian Kerja Bersama PT. Freeport Indonesia dan Pedoman Hubungan Industrial PT. Freeport Indonesia yang telah disepakati oleh PT. Freeport Indonesia dan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia berlaku sebagai undang-undang yang bersifat khusus (lex specialist) bagi Penggugat dan seluruh karyawan / pekerja termasuk Penggugat;
4. Membebankan biaya yang timbul dalam perkara ini kepada Negara;
5. Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya.”
Pihak Pengusaha mengajukan upaya hukum kasasi, dengan pokok keberatan bahwa sang Pekerja telah terbukti melakukan pelanggaran kerja, sebagaimana diatur dalam ketentuan Pedoman Hubungan Industrial PT. Freeport Indonesia yang sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja, maka secara hukum berdasar untuk mem-PHK, karena telah terbukti melakukan pelanggaran atas ketentuan Pedoman Hubungan Industrial PT. Freeport Indonesia Tahun 2011-2013.
Pengadilan menyatakan Pedoman Hubungan Industrial PT. FI adalah sah dan berlaku mengikat para pihak, namun mengapa permohonan PHK tidak dikabulkan meski sanksi PHK diatur dalam Pedoman Hubungan Industrial PT. FI yang juga mengikat Tergugat? Dimana terhadapnya, Mahkamah Agung membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa terhadap alasan-alasan tersebut Mahkamah Agung berpendapat:
“Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 14 Juli 2015, dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura tidak salah menerapkan hukum, dengan pertimbanangan sebagai berikut:
- Bahwa Termohon Kasasi terbukti telah melakukan pelanggaran berupa pengrusakan pintu toilet Bandara Mozes Kilangin dan pada saat kejadian Termohon Kasasi sedang dalam keadaan mabuk/dalam pengaruh alkohol, melanggar K3 LLP Pasal 17, 37 PHI 2011-2013, yang sanksinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK);
- Bahwa berdasarkan hasil penyelidikan yang dilakukan, ternyata bahwa Termohon Kasasi telah meminta maaf atas pengrusakan pintu toilet Bandara Mozes Kilangin tersebut, sehingga dipandang perlu dilakukan pembinaan terlebih dahulu dengan memberikan Surat Peringatan kepada Termohon Kasasi, sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku;
- Bahwa alasan / keberatan kasasi tidak dapat dibenarkan, karena merupakan penilaian hasil pembuktian di persidangan yang tidak tunduk pada pemeriksaan kasasi;
“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, ternyata bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi PT. FREEPORT INDONESIA tersebut harus ditolak;
“M E N G A D I L I :
“Menolak permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi PT. FREEPORT INDONESIA tersebut.
…
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.