15 Agustus, 2017

PKWT, Diskriminasi yang Dilegalkan

LEGAL OPINION
Question: Memang apa sih, alasan utamanya banyak perusahaan yang mempekerjakan pegawai mereka sebagai Pekerja Kontrak, meski telah bekerja bertahun-tahun bahkan belasan tahun?
Brief Answer: Kecenderungan terkini, apapun jenis tanggung-jawab pekerjaannya, berapa lama pun Pekerja telah bekerja, Pengusaha akan mengikat setiap pekerjanya dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Tujuannya tidak lain tidak bukan, ketika Pengusaha merasa sudah tidak membutuhkan atau merasa tidak lagi suka dengan Pekerja bersangkutan, maka seketika Pengusaha dapat memutus hubungan kerja (PHK) dengan alasan telah habis masa kontrak (vide Pasal 61 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Alasan kedua, yang merupakan motif paling utama kalangan Pengusaha mengikat seluruh Pekerja dengan PKWT, ialah untuk menghapus resiko dibebani Upah Proses, sekalipun oleh pengadilan kemudian dinyatakan status Pekerja ialah “demi hukum” beralih menjadi Pekerja Tetap (PKWTT).
Saat kini, tidak ada alasan lagi bagi kalangan Pengusaha di Tanah Air, untuk tidak mengikat seluruh Pekerja dan calon pegawai mereka dengan PKWT. Mengingat, resiko Upah Proses sebesar 6 (enam) kali Upah, ketika resiko tersebut tidak lagi terjadi dalam kasus Pekerja PKWT yang meski “demi hukum” merupakan Pekerja Tetap, tetap lebih menguntungkan kalangan Pengusaha.
PEMBAHASAN:
Meski senyatanya mengikat Pekerja mereka dengan PKWT hanya menguntungkan kalangan Pengusaha, namun dalam praktik terjadi anomali dimana kalangan Pengusaha tetap bersikukuh melakukan upaya hukum, sebagaimana putusan Mahkamah Agung RI sengketa PHK register Nomor 686 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 28 September 2016, perkara antara:
- PT. WIRA BETON MIX, sebagai Pemohon Kasasi dahulu Tergugat; melawan
- RINO CHANDRA, selaku Termohon Kasasi dahulu Penggugat.
Penggugat sudah bekerja pada Tergugat sejak tanggal 9 Juli 2011 s/d 30 Oktober 2015 tanpa terputus, dengan posisi pekerjaan sebagai Sopir Truck Mixer, dengan upah terakhir dibawah UMK Pekanbaru. Dengan demikian, Penggugat sudah mengabdi pada Tergugat selama 4 tahun dan 4 Bulan.
Penggugat selama masa bekerjanya tersebut dan tidak pernah mendapatkan sanksi apapun. Adapun perusahaan Tergugat bergerak (core bussiness) dibidang produksi Semen Cor (Concrete Mixing). Pada tanggal 15 Oktober 2015, Tergugat mengakhiri secara sepihak hubungan kerja dengan Penggugat dengan alasan habis kontrak.
Seorang Sopir pada perusahaan Tergugat melaksanakan pekerjaannya sehari-hari untuk melakukan pengiriman produksi (cor concrete/ready mix) dengan menggunakan Truk Mixer yang dalam istilah umum disebut Truk Molen. Pada tanggal 15 Oktober 2015, Penggugat diberitahu oleh Tergugat tidak lagi bekerja pada perusahaan Tergugat dengan alasan kontrak berakhir dengan Pemberitahuan Lisan.
Alhasil, sejak bulan Oktober 2015 Penggugat tidak lagi mendapatkan upah, padahal belum ada putusan yang berkekuatan hukum tetap dalam perselisihan antara Penggugat dengan Tergugat. Selama belum ada penetapan mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK), maka pengusaha dan pekerja tetap melaksanakan kewajibannya masing-masing, sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 155 Ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang merupakan dasar hukum Upah Proses, dengan kaedah:
“Selama putusan lembaga penyelesaian hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.”
Berdasarkan pengertian dari ketentuan diatas, maka Pekerja berkewajiban tetap bekerja dan Pengusaha berkewajiban tetap membayar upah Pekerja, dimana Pengusaha dapat saja menskorsing Pekerja dengan tetap membayar upah pekerja selama masa skoorsing.
Tanggal 6 Januari 2016 Mediator Dinas Tenaga Kerja telah menerbitkan Anjuran Tertulis dan terhadap anjuran tersebut ternyata Tergugat tidak memberikan jawaban kepada Disnaker Pekanbaru, yang artinya Tergugat menolak anjuran Mediator Disnaker Pekanbaru, sementara Penggugat menyatakan menerima Anjuran Mediator.
Walaupun Tergugat menolak isi Anjuran Mediator Disnaker, namun Tergugat tidak juga membuat gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, namun Tergugat juga tidak menjalankan kewajibannya untuk membayar upah Penggugat sampai ada putusan yang berkekuatan hukum tetap (Upah Proses).
Dalam setiap perundingan bipartit, Penggugat telah mencoba menerangkan kepada Tergugat bahwa hubungan Tergugat dengan Penggugat bukanlah hubungan kerja PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) melainkan hubungan kerja dengan status PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tak Tertentu), namun Tergugat tetap menganggap hubungan kerja antara Tergugat dengan Penggugat adalah sebagai Pekerja Kontrak.
PKWT antara Penggugat dengan Tergugat “demi hukum” telah berubah menjadi PKWTT, sebagaimana tampak dalam:
a. Pekerjaan sehari-hari yang dilakukan oleh Penggugat merupakan Pekerjaan Tetap dan merupakan Pekerjaan Utama (core bussines) perusahaan Tergugat (vide Pasal 59 ayat (1), (2), dan (7) UUK Nomor 13 Tahun 2013);
b. Seandainya pun antara Penggugat dengan Tergugat memiliki hubungan kerja dengan status PKWT, maka PKWT yang berulang menunjukkan bahwa sifat pekerjaan yang dilaksanakan Penggugat pada perusahaan Tergugat adalah bersifat tetap yang berakibat hukum berubah menjadi PKWTT.
Saat perundingan tripartit, Mediator Disnaker Pekanbaru dalam pertimbangannya menyatakan bahwa hubungan kerja PKWT telah berubah menjadi PKWTT serta menyampaikan bahwa PHK terhadap Penggugat tidak memenuhi satupun syarat PHK yang memenuhi ketentuan undang-undang, sehingga selanjutnya terbitlah anjuran tertulis yang berbunyi:
1. Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja (PHK) dengan membayar pesangon 2 (dua) kali ketentuan;
2. Pekerja berhak mendapatkan hak-haknya sesuai yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan perusahaan wajib memberikan hak-hak pekerja berupa:
a. Pesangon 5 bln X 2 X Rp1.925.000,00 = Rp19.250.000,00
b. Penghargaan 2 bln X Rp1.925.000,00 = Rp3.850.000,00
c. Pengobatan & Perumahan 15 % dari Rp23.100.000,00 = Rp3.465.000,00
+ Jumlah = Rp26.565.000,00.”
Terhadap gugatan sang Pekerja, Pengadilan Hubungan Industrial Pekanbaru kemudian menjatuhkan Putusan Nomor 12/Pdt.Sus.PHI/2016/PN.Pbr tanggal 31 Maret 2016, dengan pertimbangan serta amar sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa dari pertimbangan diatas, faktanya perjanjian kerja waktu tertentu antara Penggugat dengan Tergugat terjadi berulang-ulang, dan faktanya pekerjaan yang dilakukan Penggugat sebagai supir adalah pekerjaan yang terus-menerus, bersifat tetap serta tidak berhubungan dengan produk baru sehingga perjanjian kerja tersebut bertentangan dengan Pasal 59 ayat (1) dan (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan demikian perjanjian kerja sebagaimana pada bukti P-1 yang identik dengan bukti T-1 dan T-2 adalah batal demi hukum;
“Menimbang, Bahwa status Penggugat telah ditetapkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), maka pemutusan hubungan kerja yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat dengan alasan berakhirnya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Nomor 090/WBM-PKU/SPK/2014 tertanggal 15 Oktober 2014, tidak sah menurut hukum dan batal demi hukum;
“Menimbang, Bahwa faktanya hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat sudah tidak harmonis lagi dan Penggugat juga bersedia apabila diputuskan hubungan kerjanya oleh Tergugat, maka Pengadilan dapat mengabulkan pemutusan hubungan kerja yang dimohonkan oleh Penggugat terhitung sejak 16 Oktober 2015 dengan segala akibat hukumnya;
“Menimbang, bahwa atas pemutusan hubungan kerja tersebut maka Penggugat berhak untuk mendapatkan hak-haknya berupa uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2). Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4);
MENGADILI :
Dalam Pokok Perkara:
- Mengabulkan gugatan Penggugat untuk seluruhnya;
- Menetapkan status Penggugat sebagai karyawan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT);
- Menetapkan pemutusan hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat terhitung sejak tanggal 16 Oktober 2015 dengan segala akibatnya hukumnya;
- Menghukum Tergugat untuk membayarkan hak-hak Penggugat sebagai berikut:
a. Uang pesangon sebesar: 2 x 5 x Rp1.925.000,00 = Rp19.250.000,00
b. Uang penghargaan masa kerja sebesar: 1 x Rp1.925.000,00 = Rp3.850.000,00
c. Uang penggantian perumahan dan pengobatan sebesar: Rp23.100.000,00 x 15% = Rp3.465.000,00
Total = Rp26.565.000,00 (dua puluh enam juta lima ratus enam puluh lima ribu rupiah).”
Pihak Pengusaha mengajukan upaya hukum kasasi, dengan argumentasi bahwa pekerjaan Penggugat sebagai supir pada Tergugat adalah tidak terus-menerus, akan tetapi dikerjakan bila ada orderan atau pesanan dari Pelanggan Tergugat, dan jika tidak ada Pesanan dari pelanggan, maka Penggugat sebagai supir tidak akan ada pekerjaan yang dilakukan dan hanya bersifat menunggu.
Dimana terhadap dalil Pengusaha, yang semestinya sudah cukup puas terbebas dari resiko Upah Proses, Mahkamah Agung membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa terhadap alasan-alasan tersebut Mahkamah Agung berpendapat :
“Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 9 Mei 2016 dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Pekanbaru tidak salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut:
1. Bahwa pekerjaan Penggugat/Termohon Kasasi adalah sopir Truk Mixer pada perusahaan Tergugat/Pemohon Kasasi yang bergerak dibidang produksi semen cor (concrete mixing);
2. Bahwa Pekerja terikat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) secara tidak terputus dan bukan merupakan pekerjaan penunjang yang bersifat sementara atau selesai dalam waktu tertentu, sehingga tidak memenuhi ketentuan Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 sehingga harus dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) sejak adanya hubungan kerja;
3. Bahwa dengan demikian pengakhiran hubungan kerja harus berdasarkan Pasal 15 Kepmenakertrans Nomor Kep-100/Men/2004 berhak atas kompensasi 2 kali Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak sebagaimana telah benar dipertimbangkan Judex Facti dengan tanpa upah proses;
“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, ternyata bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Pekanbaru dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi: PT. WIRA BETON MIX, tersebut harus ditolak;
M E N G A D I L I :
Menolak permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi PT. WIRA BETON MIX, tersebut.”
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.

About Author & Founder hukum-hukum.com

Foto saya

Trainer & Legal Consultant SHIETRA & PARTNERS didirikan pada tahun 2013, dengan spesialisasi konsultasi hukum dibidang preseden Hukum Pertanahan, Ketenagakerjaan, Lembaga Keuangan, Kepailitan, Perseroan & Korporasi, serta Perikatan Perdata, disamping Pidana. 

Berpengalaman sebagai Konsultan Hukum bagi klien dari Sabang hingga Merauke, perorangan maupun korporasi. Berkomitmen sebagai profesional dalam setiap layanan jasa hukum, dengan tetap memegang teguh idealisme dan etika profesi.

SHIETRA & PARTNERS beralamat di : Jln. HR. Rasuna Said. Kawasan Epicentrum Utama, Mall Epicentrum Walk, Office Suite Lantai 5 Nomor A529, Kuningan, Jakarta Selatan 12940, Indonesia. Reservasi dan Info Tarif:
  1. Telepon: (+62-21) 568 2703.
  2. Fax: (+62-21) 560 2810.
  3. Whatsapp: 08888-9195-18.
SETIAP PERTANYAAN HUKUM DIBEBANI TARIF. Syarat & Ketentuan Layanan lihat pada: http://www.hukum-hukum.com/p/1.html

Aturan Utama: Pahami etika komunikasi seperti perkenalkan dahulu diri Anda, serta sadari akan profesi penulis yang mencari nafkah sebagai konsultan hukum