Segenap Redaksi hukum-hukum.com, mengucapkan Selamat Hari Trisuci Waisak (Vesak) 2563 BE / 19 Mei 2019.

“Hindari Perbuatan Jahat, Perbanyak Perbuatan Bajik, Sucikan Hati dan Pikiran, Itulah Ajaran Para Buddha.” Semoga Semua Makhluk Hidup Berbahagia Terlindungi oleh Karma Baiknya Masing-Masing.

Modus Down Grade Status Pekerja

LEGAL OPINION
Question: Saat ini saya sudah beberapa tahun bekerja di sebuah perkantoran di salah satu kota. Mendadak pihak HRD meminta saya untuk tanda tangan sebuah kontrak kerja, yang setelah saya baca ternyata isinya tentang kerja kontrak. Saya ditakut-takuti, yang pada pokoknya menekan mental saya untuk tanda-tangan. Sebaiknya saya tetap tidak mau tanda-tangan atau menurut saja? Dahulu saat masuk kerja, sama sekali tidak ada perjanjian kerja apapun.
Brief Answer: Jangan ditanda-tangani, apapun konsekuensi dan resikonya—karena resiko hukum yang lebih besar menunggu dikemudian hari bila sampai masuk dalam “perangkap” Pengusaha yang “menyegel” pekerja yang tergolong sebagai Pekerja Tetap, dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang diberlakukan secara surut “ke belakang” dengan modus pencantuman “back date” pada tanggal kontrak.
Bila Anda bersikukuh untuk tidak menandatanganinya, maka status Anda tetap sebagai Pekerja Tetap, sehingga Anda cukup tetap masuk bekerja seperti sedia kala tanpa ambil hirau terhadap intimidasi demikian.
Bila Pengusaha benar-benar melancarkan aksi konkret yang merugikan hak normatif Pekerja, sama artinya sang Pengusaha mencari masalah hukum sendiri, dimana sekalipun Anda benar-benar di-putus hubungan kerja (PHK) secara politis / secara sepihak, maka Anda dipastikan mendapat kompensasi pesangon 2 (dua) kali ketentuan normal jika perkara sampai berlanjut ke ranah gugatan.
Pengusaha yang cerdas, tentu tidak akan mengambil resiko demikian—kecuali Pengusaha ‘bodoh yang nekat’. Oleh karenanya, kalangan Pekerja pun perlu bersikap cerdas, dan tidak perlu banyak mengambil hirau, dengan menyadari bahwa hukum ketenagakerjaan sejatinya telah memberi perlindungan paling minimum (jaring pengaman) dalam suatu hubungan industrial yang diwarnai praktik-praktik kecurangan demikian.
PEMBAHASAN:
Sebagai cerminan, SHIETRA & PARTNERS untuk itu merujuk pada putusan Mahkamah Agung RI sengketa PHK register Nomor 546K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 11 Agustus 2016, perkara antara:
- 10 orang Pekerja, sebagai Para Pemohon Kasasi dahulu Para Penggugat; melawan
- PT DIAMOND COLD STORAGE, selaku Termohon Kasasi dahulu Tergugat.
Para Penggugat mulai bekerja pada Tergugat sejak tahun 2010,  Selama 2 tahun 6 bulan bekerja pada Tergugat, tanpa adan Surat Kontrak, alias sebagai para Penggugat merupakan Pekerja Tetap. Namun pada tanggal 2 Juli 2013 atau 6 bulan terakhir menjelang 3 tahun, Para Penggugat dibujuk untuk menandatangani Surat Kontrak Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) oleh Tergugat.
Para Penggugat langsung disuruh untuk menandatanganinya dan ketika Para Penggugat tanyakan maksud dari PKWT tersebut, pihak manajemen memberi tanggapan, “Bahwa surat tersebut hanya merupakan evaluasi per tiga tahunan dan tidak akan ada PHK.”
Mengejutkan, tanggal 27 Desember 2013, Para Penggugat di-PHK secara sepihak, dengan alasan telah habis masa kontraknya dalam PKWT yang ditandatangani pada  tanggal 2 Juli 2013.
Realita bahwa secara sepihak telah di-PHK, Para Penggugat baru menyadari bahwa para Pekerja ini telah dikelabui oleh Tergugat dengan pernyataan lisan mengatakan “Bahwa surat PKWT tanggal 2 Juli 2013 tersebut hanya merupakan evaluasi per tiga tahunan dan tidak akan ada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).”
PKWT tersebut dibuat pada tanggal 2 Juli 2013 dan itu artinya bahwa untuk masa kerja periode tanggal 27 Desember 2010 sampai dengan tanggal 2 Juli 2013, Para Penggugat bekerja tanpa PKWT tertulis. Disamping itu, bidang pekerjaan yang dikerjakan oleh Para Penggugat adalah merupakan pekerjaan yang bersifat tetap, tidak bersifat sementara, tidak bersifat musiman dan tidak merupakan produk baru/kegiatan baru serta bukan produk tambahan/yang bersifat percobaan/penjajakan.
Bidang pekerjaan Para Penggugat adalah merupakan bidang pekerjaan yang berhubungan langsung dengan bagian produksi, sehingga tidak dapat dipisahkan dari produksi dan apabila dipisahkan maka produksinya tidak akan jalan, serta bersifat tetap/terus-menerus.
Terhadap gugatan para Pekerja, Pengadilan Hubungan Industrial Bandung kemudian menjatuhkan Putusan Nomor 251/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg., tanggal 13 April 2016, dengan pertimbangan serta amar sebagai berikut:
“Menimbang, ... atas dalil gugatan Para Penggugat tersebut bahwa berdasar fakta yang terungkap di persidangan terbukti, baik Para Penggugat maupun Tergugat mengakui perjanjian kerja yang dibuat oleh Para Penggugat dan Tergugat dilakukan secara lisan dan didukung oleh saksi Tergugat yaitu Yunesty Simbolon, S.H., yang menerangkan bahwa Para Penggugat sebelumnya bekerja melalui perjanjian kerja secara lisan;
“Menimbang, ... perjanjian untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu;
“Menimbang, bahwa hal adanya perubahan Perjanjian Kerja tersebut secara hukum tidak bertentangan, sebagaimana Pasal 55 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang antara lain menyatakan: ‘Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan atau diubah kecuali atas persetujuan para pihak’, sehingga berdasarkan Pasal 1320 KUH Perdata juncto Pasal 1338 KUH Perdata, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut mengikat dan berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya, yang dalam hal ini Para Penggugat dan Tergugat, maka dengan demikian terhadap petitum Nomor 2 dan Nomor 3 haruslah dinyatakan ditolak;
“Menimbang, bahwa oleh karena hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat telah berakhir karena jangka waktu berkahirnya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, maka Para Penggugat tidak berhak atas kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja berupa Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Pengganti Hak, maka dengan demikian terhadap petitum nomor 5 dan 6 haruslah ditolak;
MENGADILI :
Dalam Pokok Perkara:
- Menolak gugatan Para Penggugat untuk seluruhnya.”
Sang Pekerja yang sebetulnya telah “salah langkah” dengan mendatangani PKWT, mengajukan upaya hukum kasasi, karena keberatan terhadap pertimbangan hukum PHI yang juga “salah kaprah”, karena Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memiliki redaksional pengaturan, sebagai berikut:
“Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu.”
PHI justru merubah arti, maksud, dan tujuan yang sebenarnya dari ketentuan Pasal 57 ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Dimana terhadap keberatan-keberatan sang Pekerja, Mahkamah Agung membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa terhadap alasan-alasan tersebut Mahkamah Agung berpendapat :
“Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 9 Mei 2016 dan kontra memori kasasi tanggal 25 Mei 2016 dihubungkan dengan pertimbangan judex facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung tidak salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut;
- Bahwa berdasarkan fakta di persidangan, hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat terjadi karena PKWT dengan masa perjanjian kerja terhitung sejak tanggal 27 Desember 2010 sampai dengan 26 Desember 2013 (bukti P-1,T-10 sampai dengan T-28 berupa surat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan Tergugat pada tanggal 26 Oktober 2013 telah memberitahukan kepada Para Penggugat bahwa Tergugat tidak akan memperpanjang Perjanjian Kerja (sebagaimana bukti T-1 sampai dengan T-6 berupa Surat Pemberitahuan Pengakhiran Kontrak/PKWT) dan terbukti Para Penggugat telah menerima Surat Keterangan Kerja sebagaimana bukti P-2;
- Bahwa PKWT telah berakhir demi hukum sejak tanggal 27 Desember 2013, sedangkan gugatan Para Penggugat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung tanggal 23 Desember 2015 (lebih dari 1 (satu) tahun), maka berdasarkan Pasal 82 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, gugatan harus dinyatakan kadaluwarsa;
“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, ternyata bahwa putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Para Pemohon Kasasi: ROSID dan kawan-kawan tersebut, harus ditolak;
M E N G A D I L I :
Menolak permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi 1. ROSID, 2. AJANG IWAN, 3.DEDI MISA, 4. HERI SANDI, 5. SOFYAN, 6. KARTA SAPUTRA, 7. ASAN SUTARDI, 8. IMAM GOZALI, 9. HENDRI, dan 10. ALI NOERDIN, tersebut.”
Catatan SHIETRA & PARTNERS :
Betul bahwa Pasal 82 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, memiliki substansi norma:
“Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjan, dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha.”
Semestinya Mahkamah Agung RI mengurai pokok permasalahan secara satu per satu secara berjenjang, bukan secara seketika dengan sumirnya menyatakan gugatan telah kadaluarsa. Bila kita taat asas dalam proses pemeriksaan dalam suatu perkara ketenagakerjaan konteks PKWT, yang pertama-tama perlu diperiksa dan dianalisa ialah: Apakah PKWT sah secara hukum? Sehingga yang pertama kali kita tinjau ialah hubungan hukum antar para pihak. Jika ternyata PKWT tidak sah, maka pertanyaan selanjutnya, hubungan hukum apa yang paling pantas dalam hubungan industrial ini? Apakah PKWTT?
Jika ternyata status Pekerja ialah PKWTT, maka sengketa PHK mungkin memang tidak lagi dapat diganggu-gugat karena kadaluarsa. Namun atas hak-hak normatif seperti Upah Proses, pesangon, dan hak-hak normatif lainnya, tentulah seyogianya masih layak dikabulkan sebab gugatan terkait hak-hak normatif Pekerja tidaklah mengenal kadaluarsa.
Sengketa PHK memang mengenal kadaluarsa dalam hukum ketenagakerjaan. Namun sengketa terkait hak-hak normatif seorang Buruh yang belum terbayar, tidaklah mengenal kadaluarsa. Sehingga sejatinya Mahkamah Agung gagal untuk memilah perkara.
Meski demikian, penulis secara pribadi menilai, putusan Mahkamah Agung yang menguatkan putusan PHI, tidaklah juga dapat disebut telah keliru, sebab pihak Pekerja itu sendiri yang memiliki kontribusi kesalahan, dengan secara “nekat” men-down grade diri dari semula PKWTT menjadi PKWT.
Itulah sebabnya, dalam hukum terdapat adagium: “Satu buah tanda-tangan memiliki konsekuensi hukum permanen yang sangat panjang.” Membubuhkan tanda-tangan adalah hal yang semudah membalik telapak tangan, namun konsekuensi hukumnya sangatlah panjang sekali.
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.

(Advertisement) KWANG EARRING, Tampil Memukau dengan Harga Terjangkau [KLIK GAMBAR Lihat Koleksi]

KLIK GAMBAR untuk menemukan koleksi asesoris dengan harga terjangkau namun berkualitas, toko online anting Jakarta

eBook PERBUATAN MELAWAN HUKUM

eBook PERBUATAN MELAWAN HUKUM
Mengupas Kaedah-Kaedah Manarik PERBUATAN MELAWAN HUKUM