LEGAL OPINION
Question: Sebenarnya untuk pekerja satpam, itu jenis pekerjaan tetap ataukah boleh berdasarkan PKWT? Semisal petugas satpam sebuah pergudangan. Selama gudang itu ada, maka tentunya pekerja pengamanan pasti diperlukan, tidak mungkin tidak, meski pengusaha memiliki bidang usaha ekspedisi barang. Seperti sikat gigi, gimana jadinya tanpa odol?
Brief Answer: Cukup ironis untuk menjawabnya. Namun SHIETRA & PARTNERS akan memberi perspektif paling relevan yang masih dianut hakim di Indonesia, yakni: Bergantung pada jenis bidang usaha dari pemberi kerja. Bila bidang usaha pengusaha ialah penyedia jasa pengamanan (security), maka jenis usaha utamanya memang ialah jasa tenaga pengaman sehingga terhadap pekerjanya tidak dapat berupa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Namun untuk bidang usaha lain, masih dimungkinkan pekerja tenaga security, diikat hubungan kerja kontrak—dengan argumentasi dari kalangan pengusaha: fokus pada core business.
PEMBAHASAN:
Terkadang, putusan pengadilan dapat membuat kita menitikkan air mata, bahkan bagi kita yang hanya sekedar mengetahui duduk perkara dan isi amar putusan yang mengguncang nurani.
Ilustrasi dari SHIETRA & PARTNERS berikut dapat menjadi gambaran kelam praktik Pengadilan Hubungan Industrial di Indonesia, disimbolikkan lewat putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tanjungpinang sengketa hubungan industrial register Nomor 80/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Tpg tanggal 18 Februari 2016, perkara antara:
- Yohanes Sunarles, sebagai Penggugat; melawan
- PT. Hymold Batam, selaku Tergugat.
Hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat telah terjalin sejak 31 Maret 2004 dengan jabatan terakhir Security, dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dimana pengusaha sejatinya telah melakukan ‘penyelundupan hukum’ dengan rincian:
a. PKWT I (Pertama) selama 1(satu) tahun dari tanggal 31 Maret 2004 s/d 30 Maret 2005.
b. PKWT II (kedua) selama 1 (satu) tahun dari 31 Maret 2005 s/d 30 Maret 2006.
c. Setelah berakhir PKWT II (kedua), Penggugat tetap bekerja dengan status harian selama 30 hari dibuktikan dengan dengan Surat Pengalaman Kerja (Testimonial) tertanggal 1 Mei 2007 yang dikeluarkan tergugat.
d. Kemudian dilakukan lagi PKWT III (ketiga) selama 1(satu) tahun dari tanggal 31 April 2006 s/d 30 April 2007.
e. Bahwa setelah PKWT III (ketiga), Penggugat dialihkan menjadi Pekerja Harian selama 4 (empat) bulan pada PT. Cahaya Intan Batam. Surat Pengalaman Kerja (Testimonial) yang kedua tertanggal 1 Oktober 2010 yang dikeluarkan tergugat.
f. Pada tanggal 31 Agustus 2007 Penggugat menandatangani PKWT selama 12 (dua belas) bulan dari tanggal 31 Agustus 2007 s/d 30 Agustus 2008.
g. Pada Tanggal 31 Agustus 2008 Penggugat menandatangani PKWT selama 12 (dua belas) bulan dari tanggal 31 Agustus 2008 s/d 30 Agustus 2009.
h. Setelah PKWT berakhir Penggugat tetap bekerja dengan status pekerja harian selama 1 (satu) bulan.
i. Pada tanggal 30 September 2009 Penggugat menandatangani PKWT selama 12 (dua belas) bulan dari tanggal 30 September 2009 s/d 29 September 2010.
j. Setelah menyelesaikan Kontrak pada tanggal 30 Oktober 2010, Penggugat diberhentikan bekerja oleh Tergugat selama lebih kurang 3 bulan.
k. Pada tanggal 23 Maret 2011 Penggugat menandatangani PKWT selama 12 (dua belas) bulan dari tanggal 23 Maret 2011 s/d 22 Maret 2012.
l. Pada tanggal 23 Maret 2012 Penggugat menandatangani PKWT selama 12 (dua belas) bulan dari tanggal 23 Maret 2012 s/d 22 Maret 2013.
m. Pada tanggal 23 Maret 2013 Penggugat dipekerjakan oleh Tergugat dengan status pekerja harian selama 1 bulan.
n. Pada tanggal 23 April 2013 Penggugat mendandatangani PKWT selama 12 (dua belas) bulan dari tanggal 23 April 2013 s/d 22 April 2014.
o. Pada tanggal 23 April 2014 Penggugat dipekerjakan oleh Tergugat dengan status sebagai pekerja harian selama lebih kurang 1 (satu) bulan dengan lembaran absesnsi dan nomor Induk Karyawan yang sama.
Praktis, hubungan kerja antara penggugat dengan tergugat selama 9 (sembilan) tahun (7) bulan, dimana Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) mulai sejak 31 Maret 2004 sebanyak 9 kali sampai dengan 22 Mei 2014. Namun yang paling menarik adalah argumentasi Penggugat yang dapat disetujui secara logika, dengan kutipan sebagai berikut:
“Bahwa jabatan Penggugat sebagai security, sebagaimana di ketahui Tugas dan Fungsi Security (satuan Penjaga) adalah Menjaga Aset perusahaan, kemanan perusahaan dari berbagai gangguan. Artinya bahwa Perusahaan ada maka asset ada serta aktivitas pasti ada, sehingga dibutuhkan security. Bahwa dari penjelasan di atas, secara fakta bahwa security dibutuhkan selama (asset) perusahaan itu ada (untuk dijaga).”
Pasal 59 Ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur secara tegas (namun dibuat sumir dalam praktiknya):
“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.”
SHIETRA & PARTNERS mencoba untuk mengemukakan postulat sebagai berikut: Bukankah masa kerja hampir 10 tahun sudah merupakan bukti konkret, bahwa sifat pekerjaannya memang tetap?
Seberapa janggalnya mekanisme penyelundupan PKWT yang kerap terjadi dalam praktik oleh pihak pengusaha, tanpa dapat kita pungkiri, Majelis Hakim PHI membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa dari dasar pokok gugatan Penggugat adalah bahwa Penggugat bekerja pada perusahaan Tergugat, dan Penggugat telah dikontrak kerja selama 9 (sembilan) kali serta bekerja ditempat Tergugat selama 9 (sembilan) tahun 7 (tujuh) bulan sejak 31 Maret 2004 s/d 22 Mei 2014, serta jabatan security sebagaimana diketahui tugas dan fungsinya sebagai satuan penjaga adalah bertugas menjaga aset perusahaan, keamanan perusahaan, yang mana artinya security selalu dibutuhkan selama perusahaan itu ada, maka Penggugat demi hukum menjadi karyawan permanen (PKWTT), tetapi oleh Tergugat pada tanggal 22 Mei 2014 Penggugat dinyatakan telah selesai kontrak kerja;
“Menimbang, bahwa oleh karena telah diakui atau setidak-tidaknya tidak disangkal maka menurut hukum harus dianggap terbukti hal-hal sebagai berikut:
- Bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara Tergugat dengan Penggugat dari tanggal 31 Agustus 2007 selama 12 bulan (1 tahun);
- Bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara Tergugat dengan Penggugat dari tanggal 31 Agustus 2008 selama 12 bulan (1 tahun);
- Bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara Tergugat dengan Penggugat dari tanggal 30 September 2009 selama 12 bulan (1 tahun);
- Bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara Tergugat dengan Penggugat dari tanggal 23 Maret 2011 selama 12 bulan (1 tahun);
- Bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara Tergugat dengan Penggugat dari tanggal 23 Maret 2012 selama 12 bulan (1 tahun);
- Bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara Tergugat dengan Penggugat dari tanggal 23 April 2013 selama 12 bulan (1 tahun);
“Menimbang, bahwa yang menjadi persengketaan antara kedua belah pihak adalah mengenai tuntutan Penggugat bahwa Pemutusan Hubungan Kerja karena selesai kontrak yang dilakukan Tergugat telah melanggar ketentuan undang-undang ketenagakerjaan sehingga harus membayar uang pesangon beserta hak-hak lainnya sedangkan Tergugat berpendirian bahwa karena hubungan kerja Tergugat dengan Penggugat berakhir karena berakhirnya perjanjian kerja sebagaimana ketentuan undang-undang ketenagakerjaan sehingga Tergugat tidak berkewajiban untuk membayar uang pesangon beserta hak-hak lainnya kepada Penggugat sebagai security, karena Penggugat telah dikontrak sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku yaitu 1 (satu) kali kontrak selama setahun, lalu 1 (satu) kali perpanjangan selama setahun dan 1 (satu) bulan break dan 1 (satu) kali pembaharuan kontrak kerja lagi. Kemudian Penggugat berhenti beberapa bulan, lalu Penggugat melamar kerja dan kemudian dilakukan kontrak kerja lagi seperti format diatas selama 3 (tiga) kali, dengan jabatan sebagai security yang telah diakui oleh Penggugat didalam surat gugatannya;
“Menimbang, Anjuran dikeluarkan oleh Pemerintah Kota Batam Dinas Tenaga Kerja, tertanggal 23 Desember 2014 dengan Nomor : B.3148/TK-4/XII/2014, yang isinya Menganjurkan bahwa:
1. Agar pengusaha membayar kepada pekerja:
- Uang Pesangon 9 x Rp 2.442.000 x 2 : Rp 43.596.000;
- Uang Penghargaan Ms Kerja 4 x Rp 2.442.000 : Rp 9.688.000;
- Penggantian hak, pengobatan dan perawatan: 15% x Rp. 53.248.000; : Rp 7.992.600;
JUMLAH Rp 61.276.600;
2. Agar masing-masing pihak memberikan tanggapan secara tertulis terhadap Anjuran ini selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari setelah menerima surat anjuran ini.
“Menimbang, terhadap aturan kontrak kerja harus mengacu kepada azas-azas sesuai sesuai Pasal 59 ayat (1), (2), (4), (6) dan (7) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaa, adalah:
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan;
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
4. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
6. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
7. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
“Menimbang, bahwa berdasarkan urutan peristiwa kontrak kerja Penggugat kepada Tergugat, terdapat bukti-bukti Penggugat walaupun tidak dapat menunjukkan aslinya P-4, P-5, P-6, P-7, P-8 dan P-9 tetapi bukti-bukti tersebut sama dengan bukti Tergugat dan Tergugat dapat menunjukkan aslinya dipersidangan yaitu T-3, T-4, T-5, T-6, T-7 dan T-8 sehingga bukti-bukti tersebut relevan dengan dalil-dalil yang diajukan para pihak;
“Menimbang, bahwa terhadap urutan kontrak kerja mengacu kepada bukti-bukti yang diajukan Para Pihak tersebut maka Majelis Hakim akan membagi menjadi beberapa tahap, yaitu sbb:
a. Sesuai bukti P-1 adalah pengalaman kerja dari tanggal 31 Maret 2004 s/d 30 April 2007 (selama 3 tahun dan lebih 1 bulan). Maka berdasarkan keterangan saksi Tergugat I (Sdr. Ita) yang bekerja dari tahun 2002 sampai sekarang (saat bersaksi dipersidangan) di PT. Hymold Batam dengan jabatan sebagai Accounting bertugas adalah membayar gaji karyawan, pety cash keuangan; menerangkan bahwa Saksi mengetahui dan kenal terhadap Penggugat yang mulai bekerja pada bulan Maret 2004 dengan melakukan tahapan kontrak kerja dan berdasarkan bukti P-1 adalah 1 tahun dari tanggal 31 Maret 2004 s/d 30 Maret 2005, lalu diperpanjang dari tanggal 31 Maret 2005 s/d 30 Maret 2006, lalu berhenti (break) 1 bulan dari tanggal 31 Maret 2006 s/d 30 April 2006, lalu diperbaharui lagi kontraknya tanggal 31 April 2006 s/d 30 April 2007;
Dan pola itu yang dilakukan Tergugat kepada saksi 2 Tergugat (Sdr. Robiah) saat dikontrak pada tahun 2007 s/d 2010;
Kemudian Penggugat dikontrak oleh perusahaan outsourching yaitu bernama PT. CIB (Cahaya Intan Batam) yang dipekerjakan sebagai security yang ditempatkan diperusahaan Tergugat, yaitu bukti T-1 dan T-2, yang mana dalam bukti tersebut Penggugat tidak bekerja selama 1 (satu) bulan lalu Penggugat bekerja di PT. CIB dari bulan 31 Mei 2007 s/d 30 Agustus 2007;
b. Selanjutnya Penggugat dikontrak lagi oleh Tergugat dengan sistem: kontrak pertama pada tanggal 31 Agustus 2007 s/d 30 Agustus 2008 (bukti P-4 dan T-3), lalu diperpanjang kontrak 1 tahun dari tanggal 31 Agustus 2008 /sd 30 Agustus 2009 (bukti P-5 dan T-4), lalu dibreak 1 bulan, kemudian Penggugat diperbaharui kontraknya tanggal 30 September 2009 s/d 29 September 2010 (bukti P-6 dan T-5). Hal ini polanya sama dengan kontrak awal diatas; Lalu Penggugat berhenti selama 3 bulanan dari bulan awal Oktober 2010 s/d 22 November 2011, dalam rentan masa ini Penggugat tidak dapat menunjukkan bukti terhadap pekerjaannya;
c. Kemudian pada tahap selanjutnya Penggugat melamar kerja kembali (sesuai keterangan saksi Tergugat I), lalu dikontrak awal kembali pada tanggal 23 Maret 2011 s/d 22 Maret 2012 (bukti P-7 dan T-6), lalu diperpanjang kontrak lagi pada tanggal 23 Maret 2012 s/d 22 Maret 2013 (bukti P-8 dan T-7), kemudian break selama 1 bulan dari tanggal 23 Maret s/d 23 April 2013, kemudian Penggugat diperbaharui kontrak pada tanggal 24 April 2013 s/d 23 April 2014 (bukti P-9 dan T-8);
d. Selanjutnya Penggugat mengajukan bukti P-9 yang mana terdapat absensi pada bulan April 2014 an. Yohanes Sunarles yang sebagian absensinya digunakan tulisan mesin pada tanggal 1 s/d 15 April 2014 dan tanggal 16-29 April 2014 absensinya menggunakan tulisan tangan, serta Penggugat dalam pembuktian ini tidak dapat menunjukkan aslinya dan tidak ada kesaksian yang diajukan Penggugat, maka dengan demikian bukti P-9 ini patut untuk tidak diterima Majelis Hakim;
“Menimbang, bahwa berdasarkan tahapan kontrak tersebut Tergugat dalam melakukan kontrak kerja terhadap penggugat telah melakukan dengan masa kontrak kerja sesuai pasal 59 ayat (4) dan (6) UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
“Menimbang, bahwa yang menjadi persoalan oleh Penggugat adalah bahwa karena tugas dan fungsinya sebagai satuan penjaga aset perusahaan, keamanan perusahaan dari berbagai gangguan, sehingga dapat disimpulkan bahwa Security dibutuhkan selagi perusahaan itu ada, maka apakah hal tersebut melanggar Pasal 59 ayat (1), (2) dan (7) UU 13 tahun 2003 tentang Ketenakerjaan?
“Menimbang, bahwa terhadap jenis pekerjaan Penggugat yakni sebagai Security apakah merupakan pekerjaan yang sifat dan jenisnya tetap, Majelis Hakim memberikan pendapat sebagai berikut;
“Menimbang, bahwa dalam penjelasan pasal 59 ayat (2) UU Nomor 13 Tentang Ketenagakerjaan menyatakan sebagai berikut :
‘Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.
‘Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu.’
“Menimbang, bahwa pada Undang-Undang Ketenagakerjaan dijelaskan tentang definisi pekerjaan pokok berhubungan dengan proses produksi (core produksi) dan bahkan Jabatan Security dibolehkan oleh undang-undang tersebut untuk menggunakan penyedia jasa tenaga kerja, sebagaimana dalam uraian penjelasan pasal 66 ayat (1) UU Nomor 13 Tentang Ketenagakerjaan yaitu :
Ayat (1) : Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Penjelasannya : Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.
“Menimbang, bahwa berbeda jika perusahaan Tergugat bergerak dalam bidang jasa pengelolaan keamanan (Security), sehingga core produksinya adalah Security itu sendiri, dalam keterangan saksi Tergugat 1 (Sdr. Ita) perusahaan Tergugat adalah bergerak dalam bidang INDUSTRI Produk plastick moulding, cashing speaker/TV, bukanlah Penyedia Jasa Keamanan;
“Menimbang, bahwa undang-undang harus dibaca secara komperhensif satu-kesatuan dan bukan sepotong-potong, sehingga terhadap pekerjaan Penggugat sebagai SECURITY, menurut Majelis Hakim bukan merupakan bagian dari proses produksi hal ini telah sesuai dengan pasal 59 ayat (1), (2) dan (7) UU 13 tahun 2003 tentang Ketenakerjaan, sehingga jabatan Security dapat dilakukan hubungan kerja dengan bentuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, maka terhadap PKWT yang dilakukan Tergugat terhadap Para Penggugat telah sesuai dengan Pasal 59 ayat (4) UU Nomor 13 Tentang Ketenagakerjaan;
“Menimbang, bahwa terhadap alasan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Tergugat terhadap Penggugat diketahui karena telah berakhirnya PKWT pada tanggal 23 April 2014, sehingga Majelis Hakim berpendapat bahwa Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat telah sesuai dengan ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf b Undang-Undang Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan;
“Menimbang, bahwa oleh karena Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat telah sesuai dengan ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf b Undang-Undang Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan maka Majelis Hakim berpendapat bahwa Tergugat tidak berkewajiban untuk membayar upah serta hak-hak lainnya sesuai dengan ketentuan Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan sehingga seluruh petitum gugatan Penggugat baik diprovisi maupun pokok perkara tidak memiliki alasan hukum, untuk itu harus dinyatakan ditolak untuk seluruhnya;
“M E N G A D I L I :
DALAM POKOK PERKARA:
- Menolak Gugatan Penggugat untuk seluruhnya;
- Menyatakan bahwa PKWT Penggugat telah sesuai dengan peraturan yang berlaku;
- Menyatakan hubungan kerja Penggugat dengan Tergugat telah selesai sesuai berakhirnya kontrak kerja pada tanggal 23 April 2014.”
…
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.