LEGAL OPINION
Question: Apabila saya selaku karyawan hendak mengundurkan diri karena tertekan menghadapi sikap atasan (di perusahaan), bisakah saya meminta pesangon ke pengadilan terhadap perusahaan tempat saya bekerja?
Brief Answer: Bisa, selama dapat dibuktikan. Jangankan hendak mengundurkan diri karena merasa diintimidasi, surat pengunduran diri yang dibuat berdasarkan “cacat kehendak” karena tekanan pemberi kerja, dapat menyatakan buruh / pekerja putus hubungan kerja dengan mewajibkan pemberi kerja membayar sejumlah hak normatif buruh, tidak terkecuali pesangon sesuai masa kerja.
PEMBAHASAN:
Perusahaan besar tidaklah identik dengan perusahaan yang bersifat etis dalam memperlakukan para pekerjanya. Kerap terjadi, korporasi tersebut menjadi tambun dilandaskan pada sendi-sendi pemerahan terhadap keringat para buruh/pekerjanya. SHIETRA & PARTNERS menemui fakta dalam praktik di lapangan, sikap tidak etis kalangan pengusaha terjadi dalam skala masif terutama terhadap karyawan suatu grub usaha.
Dalam putusan Mahkamah Agung tingkat kasasi sengketa hubungan industrial register perkara Nomor 359 K/Pdt.Sus-PHI/2015 tanggal 18 Juni 2015, yang terjadi antara:
- PT. SINAR MAS MULTIFINANCE, selaku Pemohon Kasasi, semula Tergugat; melawan
- ALDIANSYAH, selaku Termohon Kasasi, semula Penggugat.
Penggugat merupakan karyawan terhitung sejak tahun 2010 dengan jabatan sebagai Massenger dan merangkap sebagai Office Boy dengan upah sebesar Rp875.000,00/bulan. Hubungan kerja antara Tergugat dengan Penggugat dilakukan secara lisan, dan ditentukan adanya masa percobaan selama 3 (tiga) bulan yang merupakan ciri dari Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Sementara itu Pasal 63 Undang-Undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur:
“ Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.”
Sampai dengan saat ini Tergugat tidak mengeluarkan Surat Pengangkatan. Sejak tahun 2011, Penggugat diangkat sebagai Massenger, dengan upah tetap tanpa ada kenaikan dari tahun ke tahun, yakni sebesar Rp875.000,00/bulan, yang mana bertentangan dengan Pasal 1 angka (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor 7/2013 tentang Upah Minimum yang mengatur:
“Upah Minimum Provinsi yang selanjutnya disingkat UMP adalah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten/kota di satu provinsi.”
Sejak tahun 2010, Tergugat memberi upah jauh dibawah standar Upah Minimum Regional yang ditetapkan pemerintah. Perlakuan sewenang-wenang pengusaha terhadap upah pekerja, jelas merupakan pelanggaran Pasal 90 ayat (1) UU Ketenagakerjaan:
“Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89”.
Alih-alih memberikan Surat Pengangkatan bagi Penggugat, pada akhir bulan UU 2014 Tergugat justru memerintahkan Penggugat untuk menandatangani Perjanjian Kerja Kontrak yang sudah tidak sesuai lagi dengan tanggal pembuatannya dan bahkan sudah akan berakhir masa berlakunya pada tanggal 28 UU 2014.
Penggugat menolak untuk menandatangani Perjanjian Kerja Kontrak tersebut, namun Tergugat justru memberikan tekanan/intimidasi terhadap Penggugat, Tergugat akan menurunkan jabatan Penggugat menjadi Office Boy.
Selanjutnya Tergugat memerintahkan Penggugat untuk mengundurkan diri. Oleh karena Penggugat tidak tahan terhadap intimidasi yang dilakukan Tergugat, maka atas Perintah Tergugat tersebut, Penggugat menandatangani surat pengunduran diri.
Pengunduran diri tersebut dilatarbelakangi adanya tekanan dari Tergugat, sebagai upaya dari Tergugat untuk menghindarkan diri dari tanggungjawabnya terhadap hak-hak yang seharusnya diterima Penggugat. Pasal 154 UU Ketenagakerjaan mengatur secara tegas:
“Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal:
a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.”
Oleh karena PHK sepihak dengan alasan pengunduran diri tersebut bertentangan dengan ketentuan Pasal 154 poin (b) UU Ketenagekerjaaan, maka Tergugat hanya dapat memutuskan hubungan kerja setelah memperoleh penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 151 ayat (3) UU Ketenagakerjaan.
Sampai dengan saat ini Tergugat belum mengajukan Permohonan Penetapan PHK, maka berdasarkan ketentuan Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, Penggugat memohon kepada PHI untuk menyatakan bahwa PHK dengan alasan surat pengunduran diri yang mengandung unsur tekanan/intimidasi yang dilakukan oleh Tergugat tersebut batal demi hukum sehingga antara Penggugat dan Tergugat masih dalam ikatan hubungan kerja.
Penggugat mendalilkan, oleh karena hubungan kerja sudah tidak harmonis lagi dengan adanya permasalahan ini dan mengingat hal-hal tersebut diatas serta:
- Tergugat tidak membayar upah Penggugat terhitung upah bulan Mei s/d saat ini;
- Tergugat tidak memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THR) kepada Penggugat;
- Tergugat tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/buruh yang telah dituangkan dalam Peraturan Perusahaan.
Dengan mengacu pada ketentuan Pasal 169 ayat (1) maka Penggugat mengajukan Permohonan PHK, dimana ketentuan Pasal 169 ayat (2) UU Ketenagakerjaan memberi hak uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Terhadap gugatan tersebut, Pengadilan Hubungan Industrial Bengkulu telah memberikan putusan Nomor 05/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Bgl tanggal 10 November 2014, dengan amar sebagai berikut:
“DALAM POKOK PERKARA :
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian ;
2. Menyatakan bahwa Perjanjian Kerja Kontrak Waktu Tertentu antara Penggugat dengan Tergugat demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu;
3. Menyatakan Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh Tergugat kepada Penggugat dengan alasan mengundurkan diri batal demi hukum;
4. Menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat putus/berakhir sejak dibacakan putusan ini;
5. Menghukum Tergugat untuk membayar hak-hak Penggugat berupa kekurangan pembayaran upah tahun 2013 dan tahun 2014, Pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Cuti tahunan tahun 2013, THR tahun 2014, Gaji yang belum dibayar untuk bulan April s/d Juli 2014 serta Upah Proses selama 4 (empat) bulan, sebesar Rp36.366.000,00 (Tiga puluh enam juta tiga ratus enam puluh enam ribu rupiah);
6. Menolak gugatan Penggugat untuk selebihnya;”
Tergugat kemudian mengajukan upaya hukum kasasi, yang menyatakan keberatan atas hukuman untuk membayar uang Tunjangan Hari Raya (THR) bagi Penggugat, dengan alasan pekerja telah Putus Hubungan Kerja sejak bulan April 2014 sebelum hari raya keagamaan. Terhadap permohonan kasasi tersebut, Mahkamah Agung membuat pertimbangan hukum sebagai berikut:
“Menimbang, bahwa terhadap keberatan-keberatan tersebut, Mahkamah Agung berpendapat:
“Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 12 Desember 2014 dan kontra memori kasasi tanggal 30 Desember 2014 dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bengkulu tidak salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sudah tepat dan sudah benar untuk mengabulkan gugatan Penggugat sebahagian didasari pertimbagan sebagai berikut:
“Bahwa Tunjangan hari Raya (THR) sudah tepat dibayarkan kepada Penggugat, karena Judex Facti telah mempertimbangkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Penggugat tidak sah sehingga pemberian Tunjangan Hari Raya telah sesuai ketentuan Pasal 5 ayat (1) Pernaker R.I Nomor 04/PER/1994;
“Bahwa penetapan Upah telah sesuai ketentuan Pasal 157 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu upah pokok ditambah tunjangan tetap;
“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, ternyata Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bengkulu dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi PT. SINAR MAS MULTIFINANCE tersebut harus ditolak;
“M E N G A D I L I
“Menolak permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi PT. SINAR MAS MULTIFINANCE, tersebut.”
…
© Hak Cipta HERY SHIETRA.
Budayakan hidup JUJUR dengan menghargai Jirih Payah, Hak Cipta, Hak Moril, dan Hak Ekonomi Hery Shietra selaku Penulis.